שוחחתי לאחרונה עם לקוח שלי, בעלים של חברת הסעות. הוא סיפר לי שחסרים לו עובדים רבים, נהגים מקצועיים – כולם גויסו ואין צפי ליום שבו יחזרו. הלקוח הסביר לי שהוא מאוד רוצה לשמור על מקום עבודתם של הנהגים, ושהוא גאה בהם על כך שהתגייסו למילואים. אבל מנגד, מדי יום העסק מקבל עוד ועוד הזמנות לנסיעות וקשה לו לעמוד בביקוש.
אז מה עושים? מפטרים את המילואימניקים שהתנדבו להגן על המולדת? מביאים עובדים אחרים? זו דילמה קשה מאוד עבור מעביד ישראלי. הבחירה בין הרצון להמשיך ולתת מענה לעובדיו שנלחמים, מול עסק שמקרטע וחייב להמשיך להרוויח, היא לא פשוטה בכלל.
הדילמה הזו באה היטב לידי ביטוי בכמה מהתלונות שהגיעו לנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה. לאחרונה פורסם כי מפרוץ המלחמה התקבלו בנציבות למעלה מ-850 פניות הנוגעות לאפליה במקום העבודה, כמחציתן עסקו באפליית משרתי מילואים ובני ובנות הזוג שלהם. מדובר בעלייה משמעותית ביחס לזמני שגרה. כ-85% מהפניות עסקו באפליה בעקבות שירות מילואים,85% מהפניות התקבלו מגברים ו-15% מנשים. פילוח הפניות מעלה כי 71% עסקו באפליה בתנאי העבודה ו-26% בפיטורין. אז מה ניתן לעשות? איך פותרים את הדילמה הנוראית הזו?
בעלי עסק? מנהלים? הנה כמה נקודות שכדאי לשקול לפני שמקבלים החלטה
1. ההיבט החוקי: בישראל, חוק שירות מילואים מגן על זכויות העובדים במילואים. המעסיק מחויב לשמור על מקום העבודה ולא לפטר עובד בגלל שירות מילואים.
2. פתרונות זמניים: במידת האפשר, ניתן לשקול שימוש בסוכנויות כוח אדם לגיוס עובדים לטווח קצר, לפרסם משרות זמניות בפלטפורמות תעסוקה או לשקול העסקת סטודנטים לתקופות קצרות. כמובן שבמצב של עובדים מנוסים או בעלי ידע מקצועי, אלה לא פתרונות ריאליים וכדאי לשקול מהלך אחר.
3. קבלני משנה: התקשרות עם פרילנסרים, או חברות חיצוניות, לביצוע משימות ספציפיות שדורשות ידע אחר או מומחיות, יכול להיות פתרון זמני. בנוסף, ניתן לשקול שיתופי פעולה עם עסקים אחרים בענף לחלוקת עומס העבודה בתקופה זו.
4. שימוש בטכנולוגיה לייעול תהליכים: התקופה הנוכחית מחייבת אותנו להסתגל ולהתאים עצמנו לרוח הדברים. לכן, הטמעת כלי אוטומציה לביצוע משימות חוזרות למשל, או שימוש בתוכנות ניהול פרויקטים לשיפור היעילות והתקשורת, או אימוץ פתרונות עבודה מרחוק לגמישות מרבית – יכולים לסייע רבות ולהפחית עבודה רבה מהעובדים שעליהם מוטלות המשימות הללו.
5. חלוקת העבודה בין העובדים: ראשית, מומלץ לבצע הערכה מחדש של כלל תחומי האחריות הרלוונטיים וחלוקתם מחדש בין העובדים הנוכחים. במקרים כאלה פתאום מגלים שלא חשבנו על דבר כזה או אחר, ופתאום פתרנו בעיה בלי שהתכוונו לכך. ניתן גם לייצר צוותי עבודה גמישים שיכולים לכסות תחומי אחריות שונים, או לעבוד על פרוייקטים שלא מטופלים כרגע בעקבות גיוס המילואימניקים. החשיבה בנושא היא משמעותית
6. שעות נוספות ותמריצים: אופציה נוספת היא הצעת שעות נוספות או תמריצים לעובדים המוכנים לקחת על עצמם משימות נוספות. זה גם מכבד אותם בעצם הפנייה (ולא זה שהפילו עליהם עכשיו תיק), והם גם מרגישים מתוגמלים ושרואים אותם.
7. הכשרות מהירות: אם אנחנו יודעים מראש שעובד כזה או אחר ייעדר לתקופה, כדאי לשקול ביצוע הכשרות מזורזות לעובדים קיימים כדי שיוכלו למלא תפקידים נוספים. זה ווין-ווין קלאסי – העובד מרוויח עוד ידע והארגון מקבל עובד בעל ידע רחב יותר. כחלק מהרעיון של הרחבת הידע בארגון מומלץ ליצור מדריכים ונהלי עבודה מפורטים לסיוע בהכשרה מהירה.
8. שיתוף פעולה עם עסקים אחרים: יש לא מעט עסקים שישמחו לעבוד מול קולגות שיוכלו לתת מענה בפרוייקטים כאלה ואחרים. הנושא קיים בענפים רבים וזה הזמן להרחיב את מעגל שיתופי הפעולה שלכם.
9. תיעדוף משימות: כשיש מחסור בכוח אדם, עלינו לעצור ולחשוב מחדש על כל הפרויקטים, להגדיר משימות קריטיות ולהתמקד בהן. זה יסייע לארגון להתמקד ולהמשיך להתקדם במקום להתפזר. את שאר המשימות הפחות דחופות ניתן לדחות או לבטל, עד שנראה שהארגון חזר לשגרה שתאפשר זאת.
10. גמישות בשעות העבודה: מלבד נושא התגמול לאותם עובדים שיישאו בנטל, כדאי להציע להם משמרות גמישות או שעות עבודה לא שגרתיות כדי למקסם את היעילות. גם כאן, זה יראה להם שרואים אותם ולא מפילים עליהם עבודה.
11. הכנה מראש: אנחנו מדינה רוויות אירועי חירום, אם לא עד עכשיו, אז מעכשיו. לכן חשוב שיהיו לכל ארגון תוכניות חירום להכשרת עובדים בעלי תחומי ידע נוספים למילוי תפקידים חיוניים.
חשוב לזכור שהפתרון המתאים ביותר יכול להשתנות בהתאם לגודל העסק, סוג התעשייה, ומשך ההיעדרות הצפוי. שילוב של מספר פתרונות יכול להיות האסטרטגיה היעילה ביותר להתמודדות עם המצב.
אילן סלה הוא executive coaching, מאמן בכירים ובעלי עסקים