אתם מכירים את ליאת החמודה ממשאבי אנוש. לכל אחד יש ליאת כזאת. היא תמיד נעימה, חייכנית, יודעת לענות על כל השאלות שלכם, ותעשה הכל כדי להפוך את החיים במשרד לחוויה כמה שיותר חיובית. אלא שמתברר שלא כולנו, למעשה רובינו, ממש לא רוצים לבוא במגע עם ליאת או עם אף אחד מהעובדים במחלקת משאבי אנוש.
פעם היו קוראים לעובדים ולעובדות שתפקידם למצוא עובדים, לסגור איתם תנאי העסקה ולנהל בפועל את מצבת העובדים ורמות הסיפוק שלהם מהעבודה, מחלקת כוח אדם. עם הזמן שונה השם למשאבי אנוש, אבל במקומות עבודה מעבר לים, מותג מחדש כל התחום והיום במקום Human resources, אפשר למצוא שמות כמו Employee Experience, חוויית עובדים או People Operations.
אבל למרות הניסיון לשווק מחדש את הדימוי של המחלקה שאחראית על רווחת העובדים, מתברר שהעובדים לא מאוד משתכנעים. דוח חדש של חברה אמריקאית בשם My perfect resume, מצא ש-86% מהעובדים מפחדים מנציגי מחלקת משאבי האנוש שלהם. זה הרבה יותר משיעור האנשים שחוששים ללכת לרופא שיניים, שהוא 36% בלבד.
הדוח מבוסס על סקר שנערך במרץ 2024 בקרב כ-1,000 עובדים אמריקאים, במטרה לקבל מידע על תפיסת מחלקת משאבי אנוש על ידי העובדים בחברה. התוצאות חשפו יחסים שבריריים בין עובדים למחלקת משאבי אנוש, שבאים לידי ביטוי לא רק בחשש מענישה, אלא בתחושת תמיכה בלתי מספקת והשלכות אפשריות נוספות. 85% מהמשיבים, למשל, היססו לפנות למשאבי אנוש כדי לדון בנושאים הקשורים לעבודה; 37% מהם בגלל ספק בשמירת המידע בסודיות, לעומת 31% שחששו מהשלכות אחרות. 71% מהנשאלים חושבים שמשאבי אנוש נוטים להיות מעורבים מדי בפוליטיקה משרדית. 68% מאמינים שמשאבי אנוש מתמקדים בנהלים ולא בעובדים עצמם – מה שבעצם אומר שהם לא מאמינים בקונספט שמחלקת HR אמורה לייצג אותם. 67% מסכימים שקשה לקבל תשובה בזמן ממשאבי אנוש, ושיעור לא הגיוני של 90% מהעובדים ציינו שכאשר הם דיווחו על בעיה למשאבי אנוש, הם הרגישו שהיא לא טופלה כראוי.
מהסקר עולה כי מחלקת משאבי אנוש, שאמורה להיות הגוף התומך בעובדים בכל נושאי העבודה והרווחה, נתפסת כגוף עוין, שמונע רק מטעמים שמשרתים את החברה ונותן גיבוי למנהלים אבל לא לעובדים.
בכל החברות הגלובליות קיים קוד התנהגות לצד קוד אתי מחייב, שקובעים כללי התנהגות שחלים על כל עובדי החברה. הכתובת להגשת תלונות על הפרת הכללים היא מחלקת משאבי אנוש, או ממונה מטעם החברה, כגון: ממונה למניעת הטרדה מינית; ממונה לשוויון וכדומה.
מהסקר עולה באופן ברור, שהעובדים לא נותנים אמון במי שאחראי מטעם החברה לפעול על פי התקנון המחייב. לא רק שהעובדים סבורים שהתלונה על הפרה שיגישו לא תטופל כמו שצריך, אלא שבנוסף היא תביא לכך שיתנכלו להם, בפרט כשמדובר בתלונה נגד מנהל או גורם בכיר, שמקורב להנהלת החברה.
עובדים מעדיפים לשתוק
ומה קורה אצלנו בישראל? אין לנו נתונים מובהקים, אבל התופעה של חוסר אמון במשאבי אנוש מצד עובדים קיימת גם כאן. בפורומים שונים במדיות חברתיות שבהם עובדים מתייעצים אם כדאי לפנות למשאבי אנוש בנושא קידום, מרבית העובדים משיבים שלא, ומשתפים בחוויה אישית לא נעימה כשפנו בבקשות למשאבי אנוש.
בפסיקה בישראל קיימת מגמה דומה: עובדת שמגישה תלונה על הטרדה מינית, שנמצאת מוצדקת בחלקה, מועברת לתפקיד אחר, כדי למנוע מגע בינה לבין המנהל או העובד שעליו התלוננה. במקרים אחרים, המתלוננת מפוטרת מסיבות מקצועיות, לכאורה ללא קשר לתלונה, אבל לתפיסתה מרגע שהתלוננה, היא סומנה על ידי המנהלים כבעייתית. לכן, נמצאה דרך לפטר אותה מסיבה אחרת. בנוסף, הגשת תלונה נגד עמית לעבודה, שמקבל גיבוי ממנהל או קבוצת עובדים בצוות, מביאה לבידוד ומידור של המתלוננת.
התוצאה היא שעובדים מעדיפים לספוג הפרות של כללי ההתנהגות מצד מנהלים או עמיתים, ולשתוק. כמובן שהפגיעה והשתיקה בעקבותיה, עלולה לבוא לידי ביטוי בהישגים המקצועיים שלהם להביא כשלעצמה להתפטרות מחוסר ברירה או לפיטורים בגלל תפקוד לקוי.
במקרים שהגיעו לפסיקה (כמו למשל בתביעת עובדי מעון ראש הממשלה נגד שרה נתניהו, ועוד מקרים של תלונות הטרדה מינית והתנכלות בחברות שונות), נפסקו לחובת המעסיקים פיצויים על נזקים נפשיים שנגרמו לעובדים עקב הזנחת הטיפול בתלונות, או טיפול רשלני בהן. הפיצוי נועד לצאת ידי חובה, אבל לא מתמודד עם הבעיה שבניהול כושל עליו העובדת התלוננה.
רק לאחרונה פורסם כי המדינה התפשרה עם מספר תובעים של מעון ראש הממשלה על סך 900 אלף שקל בגין טענות התעמרות על ידי שרה נתניהו, זאת בנוסף לפיצויים שכבר נפסקו נגד המדינה לטובת שני עובדים אחרים, בסך של כ-150 אלף שקל בפסקי דין של בתי הדין לעבודה.
אחת המשימות העיקריות של מנהלי משאבי אנוש של חברות מצליחות, היא לבנות אמון מול העובדים. ניתן לעשות את זה בשילוב של כמה דרכים, העיקרית שבהן היא פתיחת ערוצי תקשורת לא פורמליים כדי לאסוף מידע על נושאים שמטרידים את העובדים, הנעת יוזמות לטובת העובדים, עמידה בהתחייבות כלפי עובדים וחינוך נכון של מנהלי דרג הביניים לשקף את הקולות מהשטח כלפי מעלה.
יש גם כמה כלים ממוסדים שאפשר להשתמש בהם לסיוע בשיפור חוויות העובדים ובהפיכת מחלקת משאבי אנוש ליעילה יותר. כמה אפשרויות כאלה הן:
1. מלשינון, שמאפשר הגשת תלונה אנונימית שנבדקת על ידי גורם חיצוני.
2. סקר משוב דו צדדי: המנהל עורך לעובד משוב והעובד עורך משוב נגדי למנהל. החברה עוברת על המשובים ויכולה לזהות ניהול בעייתי ולפעול נגד המנהל.
3. עידוד מנהלים במענקים לא רק לפי ביצועים כלכליים, אלא לפי דירוג איכות ניהול.
4. שולחנות עגולים קבועים שבהם מתקיימים מפגשים ישירים של אנשי משאבי אנוש עם העובדים, ללא המנהלים שלהם, כדי לשמוע את קולם ללא תיווך.
5. סקר שביעות רצון אנונימי או ממוקד אוכלוסייה – יש חברות שעורכות סקר כזה מדי שנה, ומזהות ליקויים שאפשר לתקן. בשנה העוקבת נבדקת מגמת השיפור, ואם שינויים שנערכו הצמיחו תועלת. במקום שבו העובדים מרוצים והרווחיות עולה, יש להניח שנמצאה הדרך הנכונה לניהול מיטבי.
עו"ד דפנה שמואלביץ היא מייסדת משרד דפנה שמואלביץ ושות', המתמחה בדיני עבודה ומייצג מעסיקים בכירים במשק.