לקראת חג הפסח מקומות עבודה רבים נוהגים למסור שי לחג לעובדיהם. הדבר מעלה שאלות כמו: מי מהעובדים אמור לקבל שי לחג ודמי חגים, מי זכאי ל"כפל מבצעים", מה ההבדל בין דמי חגים לשי לחג – והאם ניתן לקבוע חופשה מרוכזת בפסח או לחייב עובדים להגיע לאירוע הרמת כוסית חרף מצב הרוח הלאומי? לשם כך אספנו קצת יותר מארבע קושיות, שכל עובד ומעסיק צריכים להכיר:
מה זה בכלל "דמי חגים"?
דמי חגים זה תשלום שמשולם כתחליף של שכר העבודה לעובדים בשכר שעתי, יומי, שבועי או קבלני (עובדים בשכר חודשי או גלובלי לא זכאים). מדובר בתשלום שנועד לפצות את העובדים הללו על אובדן שכר העבודה במקרה שחגים מסוימים "נופלים" בימי עבודה.
מהם התנאים לקבלת דמי חגים?
לפי צו ההרחבה – הסכם מסגרת 2000, עובד יהיה זכאי לתשלום דמי חגים בכפוף לשלושת התנאים הבאים: הוא אינו עובד בשכר חודשי/גלובלי, הוא השלים 3 חודשי עבודה ולא נעדר מהעבודה בסמוך לחג (יום לפני ויום אחרי - אלא אם מדובר במחלה או חופשה).
האם המעסיק רשאי לקזז יום חופש?
במילה אחת, לא. דמי החגים זו זכות שעומדת בפני עצמה, והיא לא קשורה לחופשה. רבים נוטים לבלבל בין הזכויות (מעסיקים וגם עובדים), ולכן חשוב להדגיש שכל עובד שעומד בתנאים, זכאי לתשלום דמי חגים, ולמעסיק אסור לנכות יום חופש בגין התשלום.
האם שי לחג יכול להוות תחליף לדמי חגים?
גם כאן בדומה לחופשה, התשובה היא לא. שי לחג לא מהווה תחליף לדמי חגים (גם אם הוא משולם כתשלום ולא כמתנה או תווי תשלום). שי לחג הינה פרקטיקה שהשתרשה בשוק העבודה בישראל, ובחלק מהמקרים הדבר מחייב (לפי הסכם אשי/קיבוצי/צו הרחבה או נוהג שהשתרש במקום העבודה), וגם זו זכות שעומדת בפני עצמה.
כמה שווים דמי חגים?
התשלום של דמי החגים יהיה בגובה השכר ברוטו הרגיל שהיה אמור להיות משולם לעובד באותו יום ספציפי (ללא תוספות שכר, כגון שעות נוספות, נסיעות וכדומה). את "השכר היומי הרגיל" מחשבים לפי ממוצע שעות העבודה היומי ב-3 החודשים שקדמו לחג, כפול השכר השעתי העדכני במועד החג.
האם דמי חגים משולמים גם עבור חול המועד?
צו ההרחבה קבע 9 חגים שהמעסיק יהיה מחויב לשלם עבורם דמי חגים (בכפוף לעמידה בתנאי הזכאות), ואלו החגים: שני ימי ראש השנה, יום כיפורים, חג סוכות ושמחת תורה, שני חגי פסח, יום העצמאות וחג שבועות. קיימות רשימות דומות ביחס ל-9 ימי חג של בני דתות אחרות. פרט לחגים הללו, אין חובה לתשלום דמי חגים בחגים אחרים, כולל ימי חול המועד.
טיפ פרקטי חשוב למעסיקים של עובדים שאינם יהודים (למניעת "כפל זכויות"): קבעו מראש בהסכם העבודה מהם החגים שהעובד יהיה זכאי לקבל בגינם דמי חגים (חגי ישראל או חגי הדת שלו). כך, אם העובד יבחר בחגי ישראל, הוא יוכל להיעדר ולקבל דמי חגים בחגי ישראל, ויידרש לעבוד כרגיל בחגי דתו. מצד שני, אם יבחר בחגי דתו, הוא יהיה זכאי להיעדר ולקבל דמי חגים בחגי דתו, וימי החג היהודיים (בהם ממילא הוא לא עובד), ייחשבו כימי חופשה על חשבון העובד.
מהן הזכויות שלי כעובד בערב החג?
צו ההרחבה מתייחס במפורש לחגים עצמם, ולא לערבי החג. לכן, ערבי חג אינם מזכים זכויות מיוחדות, לרבות תשלום דמי חגים, ונחשבים ימי עבודה רגילים, בדומה לימי שישי. לכן, במידה והעובד עבד, מדובר ביום עבודה שהוא עד 7 שעות עבודה, ושעות העבודה שמעבר לכך תיחשבנה כשעות נוספות. בהתאם לכך, היעדרות מערב החג נחשבת כהיעדרות רגילה - כלומר יום חופשה בתשלום או ללא תשלום (בהתאם להיקף החופשה הצבורה של העובד באותו זמן).
טיפ פרקטי: כדי לצמצם מחלוקות, ניתן לנהוג כפי שמקובל במקומות עבודה רבים, ולקבוע בהסכם העבודה שבמקרה של היעדרות בערב החג, העובד יקבל תשלום כיום חופשה, ששוויו יחולק 50-50 בין העובד למעסיק (במקרה שכזה ישולם לעובד שכר מלא עבור אותו יום, אך ינוכה ממנו רק חצי יום חופש).
האם כמעסיק אני מחויב לשלם דמי חג אם החג "נפל" ביום שהעובד לא היה אמור לעבוד בו?
תשלום דמי החגים נועד לפצות עובד שעתי/יומי/שבועי שהעבודה נמנעה ממנו בשל החג. אם העובד ממילא לא היה אמור לעבוד באותו יום (למשל עובד במשרת סטודנט), העובד לא יהיה זכאי לתשלום דמי חגים.
אם עבדתי משמרות כפולות ולא פספסתי ימי עבודה, האם עדיין אהיה זכאי לדמי חגים?
כמו שאמרנו לגבי חופשה שנתית, החובה לשלם דמי חגים עומדת בפני עצמה. אם העובד עמד ב-3 התנאים המזכים, הוא יהיה זכאי לדמי החגים, גם אם לא פספס משמרות עבודה באותו חודש. מניעת דמי חגים במצב שכזה עשויה להיות לא הוגנת, שכן העובד לא פספס משמרות עבודה רק בגלל שעבד באופן מאומץ (והוא לא חייב לעבוד ככה).
מהו גובה התשלום שמגיע לי אם עבדתי בחג?
לפני שנים ספורות בית הדין הארצי לעבודה עדכן את ההלכה בנושא, וקבע שבגין עבודה בחג עובד יהיה זכאי לקבל בד"כ שכר בגובה 250% מהשכר הרגיל: 100% כתשלום דמי חגים + 150% כתשלום עבור עבודה ביום מנוחה (כמו בשבת).
האם כמעסיק עליי לשלם שי לחג לעובד במילואים או לעובד שנמצא בחל"ת, מחלה או חופשה?
אם במקום העבודה מקובל לחלק שי לחג לעובדים, אז גם עובדים במילואים זכאים לשי לחג, שכן יחסי העבודה בין הצדדים נמשכים גם בתקופת מילואים. בדומה לכך, זכאים לשי לחג גם עובדים בחופשה, עובדים במחלה, עובדות בתקופת הזכאות לדמי לידה.
המצב שונה בנוגע לתקופת חל"ת. לפי החוק, רואים את התקופה שבה עובד נמצא בחופשה שלא בתשלום כתקופה שבה יחסי העבודה נמצאים בהשהיה. לכן, במקרים שכאלה גם אם מקובל במקום העבודה לחלק שי לחג, אין חובה לחלק שי לחג לעובד שנמצא בחופשה ללא תשלום.
![עו"ד אבי טסמה (צילום: יוסי פנסו) עו"ד אבי טסמה (צילום: יוסי פנסו)](https://img.mako.co.il/2024/04/17/bfhf_autoOrient_i.jpg)
האם ניתן לחייב עובדים להשתתף באירועי הרמת כוסית?
השנה, לצערנו, יש לנהוג ברגישות יתרה לאור מלחמת חרבות ברזל והשלכותיה. מומלץ השנה להתחשב יותר מהרגיל בהרכב העובדים במקום העבודה (למשל אם ישנם עובדים שחזרו ממילואים, עובדים ממשפחות שכולות וכן הלאה), ולקיים אירוע מכבד ומכיל.
בהתאם לכך, אם באופן רגיל ניתן לחייב (בנסיבות מסוימות) עובדים להשתתף באירועים שכאלה, מומלץ השנה לנקוט במידת ברגישות נוספת, ולאפשר לעובדים להיעדר ממנו בהתאם לנסיבות של כל מקרה ומקרה. מכל מקום, ובהתאם לרגישויות, מומלץ כמובן להשתתף באירועים מגבשים שכאלה.
האם כמעסיק אני רשאי להודיע על חופשה מרוכזת?
עפ"י דין החופשה נקבעת ע"י המעסיק. לפי חוק חופשה שנתית, המעסיק רשאי להורות לעובדים לצאת לחופשה אפילו ללא התראה מראש, כל עוד לא מדובר בחופשה שמעל 7 ימים. אם מדובר בחופשה ארוכה יותר מ-7 ימים, המעסיק נדרש להודיע על כך 14 ימים מראש.
טיפ פרקטי: ניתן לקבוע בהסכם העבודה את האפשרות של המעסיק להורות על חופשה מרוכזת במהלך השנה (למשל בחגים), תוך אפשרות להתחשבנות עתידית בין העובד למעסיק במידה שהעובד ייכנס ל"מינוס" בצבירה של החופשה השנתית (מקרה כזה אפשרי, אם לדוגמא במועד החופשה לא היו לו מספיק ימי חופשה).
*האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ כזה, ויש לבחון כל מקרה לגופו.
הכותב הוא עו"ד אבי טסמה, מומחה לדיני עבודה והבעלים של משרד עו"ד שעוסק בדיני עבודה