במשך השנים התרגלנו להגיע לראיונות עבודה כאשר טווח השכר המוצע הוא לוט בערפל. במגזר הציבורי אמנם נהוגה שקיפות רבה יותר בענייני השכר, אך במגזר הפרטי ובעיקר בחברות קטנות, נושא השכר עולה רק בראיון העבודה עצמו. בניו יורק החליטו לשים לזה סוף: ביום ראשון נכנס לתוקף חוק שיחייב מעסיקים עם ארבעה עובדים ומעלה לחשוף את טווחי השכר עבור כל משרה כבר במודעת הדרושים - וגם לעובדים המעוניינים בקידום או בהעברה. החוק יחול גם על עובדים מרוחקים שעובדים מחוץ לניו יורק אך מדווחים למפקח, למשרד או לאתר עבודה שבסיסם במדינה.

חוק שקיפות שכר דומה נכנס לעיר ניו יורק בשנה שעברה, וכעת הוא מתרחב למדינת ניו יורק, בדומה למדינות אחרות שעשו זאת, כגון קליפורניה וקולורדו. לפי פרופ' פיטר במברגר, חוקר התנהגות ארגונית וניהול משאבי אנוש, וחוקר אסטרטגיית תגמול ושקיפות תגמולים באוניברסיטת תל אביב, מדובר במגמה שהחלה דווקא ביבשת אחרת. "באירופה, כבר לפני 15 שנים החלו לפעול למען שקיפות שכר. הם היו הראשונים לטפל בזה, ב-2006 חוקקו חוק שדרש להגביר שקיפות בשכר, דומה לזה שנכנס לתוקף בניו יורק", הוא אומר.

לפי במברגר, החוק מקטין את הפער בשכר בין גברים לנשים, ומשפר ב-30% את חוסר השוויון בגובה השכר. "אנחנו מוצאים פעם אחר פעם פערי מידע של עובדים בנוגע לתהליכי שכר. לשקיפות בתהליכי שכר יש רק השלכות חיוביות". ד"ר גילה אורן, מרצה בפקולטה למנהל עסקים במכללה למנהל מוסיפה כי "שקיפות בנושא השכר יכולה לסייע לעובדים ברמות שונות ובקהלים שונים. נשים, קהילות מיעוט, אנשים שלצערנו מרוויחים פחות בגלל אלמנטים שלא קשורים לאיכות העבודה שלהם. זה אמור להגדיל את השקיפות ולהגדיל את השליטה של העובדים".

החקיקה בישראל

בעבר עלו בישראל הצעות חוק שניסו לגעת בנושא, אך עו"ד מעין המר-צאלון, שותפה במחלקת דיני עבודה בהרצוג פוקס נאמן, סבורה כי "נכון לעכשיו אנחנו עוד לא שם, אבל מתחילה איזושהי תנועה בנושא".

למעשה, קיימות בישראל שתי חקיקות מרכזיות בנושא: חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות. לפי חוק שכר שווה, עובדים המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה. "חוק שכר שווה היה חוק בלי הרבה בשר, עד שבשנה שעברה נוצר תיקון לחוק", אומרת עו"ד לימור ארגוב שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן. לדבריה, התיקון מחייב כל מעסיק שיש לו למעלה מ-518 עובדים, גם בחברות פרטיות וגם ציבוריות, לפרסם את הפער בין גברים לנשים באחוזים. "לאחרונה הוצעה הצעת חוק דומה, בוסרית ומקבילה לחוק בניו יורק, על מנת לצמצם את אי-השוויון, אך היא לא עברה את השלבים (לחקיקה, ס"ל)". חוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר על רקע מינם. "במידה ויש עילת אפליה עובד יכול לתבוע את המעסיק ונטל ההוכחה עובר למעסיק", מוסיפה עו"ד ארגוב שנהב.

מלבד החוקים הנוגעים לנושא, יש הבדלים מהותיים בין מקומות עבודה מאורגנים לכאלה שלא, ויש מצבים מיוחדים שבהם כן ניתן לדרוש שקיפות מהמעסיק בנוגע לגובה השכר. נשיא ביה"ד הארצי לעבודה בדימוס, יגאל פליטמן, המשמש בורר, מגשר ויועץ למשרד AYR - עמר רייטר ז’אן שוכטוביץ ושות', מסביר כי "לרוב, במקומות עבודה מאורגנים יש טבלאות שכר, לכן עובד שרוצה להתקדם למשרה מסוימת יודע מראש מה השכר המוצע לו. לעומת זאת, במקום עבודה לא מאורגן, כשהעובדים רוצים להתארגן, במהלך משא ומתן על השכר הם יכולים לדרוש מהמעסיק לראות את תלושי השכר של העובדים כדי להבין מה יכולים לדרוש".

מה קורה בשטח?

מבדיקה של היקף המשרות באתר "אולג'ובס" לאורך השנה האחרונה, עולה כי רק 6% מהמפרסמים בישראל מוסיפים את היקפי השכר בפרסום המשרה. נתונים דומים עולים גם מאתר "דרושים IL", לפיהם ב-5% בלבד מהמשרות המפורסמות מצוין שכר. הם מסבירים שלרוב מדובר במשרות שעתיות, שכן "המעסיק הישראלי מאוד נרתע מלפרסם את נתוני השכר מראש". הנתונים תואמים גם קבוצות פייסבוק ייעודיות לחיפוש עבודה, אך נראה כי המגמה הזו פוסחת על קהילת "נשים משלבות נשים בהייטק", שם נהוג לדבר על ציפיות שכר וטווחי שכר.

טלי גליקסמן, מייסדת קהילת "נשים משלבות נשים בהייטק", אומרת כי "יש שיח מאוד פתוח, גם לגבי נושאים שלא מדברים עליהם במקומות אחרים. אני מאמינה שזה נובע מהדאגה לפגיעה בתנאים שלנו על רקע מגדרי". מעבר לפרסום טווחי שכר, בקבוצה נהוג גם לדבר על תנאי העבודה וימי החופשה בפתיחות. "אולי הגיע הזמן שנשים ישאלו בריאיון העבודה מה אחוז הנשים בחברה - זה אומר הרבה עליה. ובכלל, שישאלו כל שאלה שבא להן לשאול ושזה יהיה שיח פתוח. חברה שאין לה במה להתבייש תוכל לענות על השאלה ברוגע", היא אומרת.

הסתרת פערי שכר

החקיקה בניו יורק אמנם מסייעת במידה רבה לצמצום חוסר השוויון, אך מעלה אתגרים מסוג אחר, כגון שאלות הנוגעות לפרטיות, תגמול עובדים ותהליכי הגיוס. "מקובל לראות בפרסום שכר פגיעה בפרטיות", מסביר פליטמן. "לכאורה זה סוד בין המעסיק לבין העובד והוא שמור עם הצדדים, ולפעמים מוסיפים סעיף בחוזה שמחייב את העובד שלא לגלות את שכרו". בנוסף, פרצה מרכזית בחוק הניו-יורקי היא האפשרות של המעסיק לפרסם את אותן המשרות בשמות אחרים, דבר שעלול לבלבל את המועמדים והעובדים בחברה, ולאפשר הסתרת פערי שכר. עו"ד ארגוב שנהב מסבירה כי "החוק מאפשר מניפולציות בטייטל או בסוג המשרה, או ליצור דיפרנציאציה שתצדיק שכר יותר גבוה. בנוסף, החוק חל על נתוני שכר בלבד אך איננו מחייב פירוט של תנאים נלווים, כגון ביטוח בריאות ותשלום פנסיה".

רונה רום עמרם, סמנכ"לית משאבי אנוש ופיתוח עסקי בחברת הסייבר Mazebolt אומרת כי ידיעת טווח השכר בשלב כה מוקדם עלולה למנוע מהמועמדים הזדמנויות רלוונטיות עתידיות. "בהגעה לריאיון ניתן לגלות פרטים נוספים שעשויים לשנות את מידת החשיבות שמועמד מייחס לרכיב השכר. או שהמראיינים היו מחליטים שהוא המועמד המושלם לתפקיד ומגייסים תקציב נוסף לטובת העסקתו. בעיניי, החסרונות של חוק שכזה, ספציפית בישראל, עולים על היתרונות, ולכן לראייתי יהיה פחות נכון להחיל אותו גם כאן בשלב זה".

פרופ' במברגר טוען כי לחקיקה עלולות להיות גם השלכות על תחלופת עובדים בחברות. "ההבדל בין שכר העובד המצטיין והעובד הגרוע ביותר מצטמצם, ואם השכר לא רגיש למצוינות אז המצטיינים יכולים לעזוב את החברה. התוצאה של השקיפות היא שמנהלים פותרים בעיה אחת ומייצרים אחת אחרת במקביל". עם זאת, הוא מציין שניתן לתגמל את העובדים בדרכים נוספות. "בסין, כשמנסים לשמור על העובדים המצטיינים, דואגים לתת לעובדים צ'ופרים מחוץ לשכר. זה דורש טיפול יותר מדויק בתהליך של מדידת הביצועים".

הכתבה נלקחה מאתר גלובס