כחלק מהשינויים העוברים על שוק העבודה בעידן הפוסט קורונה, מעסיקים רבים נדרשו לייצר תפקידים חדשים, שיתאימו לשיטות העבודה המודרניות. כך למשל, בחברות אמריקאיות מונו "מנהל עבודה מרחוק", שמפקח על עובדים בעת ביצוע עבודה מחוץ לאתר, וזכה לכינוי Helicopter boss; או "מנהל קשרים חברתיים", שאחראי לסידור עבודה שיפגיש את העובדים במקום העבודה בימים קבועים, לצורך בניית רוח צוות וגיבוש; "אחראי בטיחות סביבת עבודה מרחוק", ועוד.
אלא שעוד טרם הקורונה נוצר טרנד גלובלי חדש אצל מעסיקים, במסגרתו נזנחו תיאורי התפקיד המסורתיים, כגון: מנהל, סמנכ"ל, ראש צוות וכו', ונוצרו כינויים חדשים לתפקידים קיימים בארגון. התופעה החלה בחברות סטארט אפ ופרסום, אבל פשטה במהירות למעסיקים בתחומים נוספים, שנחשבים שמרניים יותר. המטרה העיקרית בתיאור תפקיד ייחודי, היא להתבלט בשוק תחרותי, כדי לגייס לעבודה את עובדי הדור החדש – דור ה-Z.
הסיבה: הדור שמאמין שהחיים האישיים חשובים הרבה יותר מהעבודה, מעדיף לעבוד במשרות חלקיות, ללא מחויבות מלאה למעסיק אחד. ההעדפה העיקרית של דור ה-Z היא להיות nomad – עובד בנדודים, ללא מקום קבוע. שמות התפקידים החדשים שהומצאו מתכתבים עם שפת הדור הזה, ובעיקר מבטיחים לעובד מקום עבודה הרפתקני, יצירתי ועבודה מאתגרת, ששווה להתמסר לה. כך, למשל, חברות מסוימות החליפו את השם של מחלקת "משאבי אנוש", שנתפס כבירוקרטי, למחלקת "גיוס כשרונות" או "אחריות לאנשים".
אלא שבפועל, מגמת שינוי תארי התפקיד החלה כדי לפתור בעיה מטרידה יותר מדור ה-Z: רצון לחסוך עלויות שכר ובפרט גמול על שעות נוספות, על ידי הוספת תארי ניהול מלאכותיים לעובדים זוטרים. מחקר שנערך בנושא העלה שבין השנים 2019- 2021 חלה עליה של 100 אחוזים בקרב תאגידים שונים בשימוש בתואר "מוביל" או "מנהל" בתעשיית ההייטק, ועליה של 25 אחוזים בשימוש בתואר "בכיר".
האינפלציה בתוארי הניהול הביאה לבלבול אצל העובדים בנושא היקף האחריות המוטלת עליהם, ובפרט לתסכול בשל הפער בין התואר המנופח לתגמול הכספי הממוצע שקיבלו. התוצאה הייתה חוסר מוטיבציה ואווירה רעילה, שהובילו להתפטרות עובדים מוכשרים. בנוסף, נמצא שהתואר המנופח הביא לאיבוד מועמדים ולאפליה מגדרית: מיעוטים מסוימים, ובעיקר נשים, לא ניסו לאייש את המשרה המנופחת משום שסברו שאין להם את הכישורים הנדרשים.
מעסיקים צריכים להבין שלא צריך למתג את התפקיד בשם נוצץ, אלא לתאם מול העובד ציפיות בקשר לתוכן התפקיד, ליצור לתפקיד המשכיות כדי שעובד ידע שהוא יכול להתקדם בארגון, ולא לתת תואר ניהולי אם מהות התפקיד לא באמת כזו.
אפשר לעשות גם מעבר לזה. בצרפת למשל, החליטו לאחרונה לקחת את חובת השוויון המגדרי צעד נוסף קדימה, ולאמץ כינויי משרה נשיים לתפקידים מקצועיים, שבעבר נוסחו רק בלשון זכר. בחברות גלובליות מסוימות החליטו לוותר על מרבית תארי הניהול ולשטח את מבנה החברה כדי להגביר את תחושת השייכות של העובדים. ההכרה בכך שתואר תפקיד משקף מדיניות ארגונית, יכולה ליצור מקסם שווא או לסייע להתחמק מתשלומי חובה, אבל אפשר להשתמש בה גם למטרות חיוביות.
עו"ד דפנה שמואלביץ, שותפה מייסדת של משרד בוטיק למעסיקים בלבד