אנחנו נכנסים לישורת האחרונה. עוד שבועיים יחזרו הצאצאים לספסל הלימודים, ואנחנו נוכל לחזור לשגרה שאינה כוללת ניסיון נואש למצוא להם פעילויות תוך כדי שילוב עבודה במשרה מלאה. אוגוסט הוא הקשוח והיקר ביותר עבור הורים לילדים קטנים, כאב ראש כלכלי ותפעולי. רוב הקייטנות כבר הסתיימו, ונותרו שבועיים שבהם ממש לא נרצה להפקיד את הילדים שלנו במסכים.
אבל השנה, מדובר בחודש קשוח במיוחד. אוגוסט 2024 תופס את ישראל באחת הנקודות הנמוכות שלה. 10 חודשי מלחמה, משפחות רבות שהשגרה שלהם לא קיימת כבר חודשים, הורים במילואים, הרבה משפחות שכולות טריות או כאלה שצריכות להתמודד עם פצועים בגוף ובנפש. בחודש האחרון גם קיבלנו שכבה נוספת של חששות, לחץ ואי וודאות, ברקע ההחרפה במצב הבטחוני עם איומי המלחמה של הציר האיראני על שלוחותיו.
לאור הנסיבות האלה, השאלה ההורית הקבועה "מה נעשה עם הילדים בשבועיים האחרונים של אוגוסט" הופכת למאתגרת הרבה יותר. הסבים והסבתות כבר מיצו, חלקם רוצים גם לצאת לחופש, קייטנות הסתיימו, כאמור, ואלה מאיתנו שלא השכילו לקחת חופשה או פשוט לא יכולים להרשות את זה לעצמם – עובדים במשרה מלאה ונאלצים לג'נגל ולחפש פתרונות. אחד האספקטים שבהם אנחנו הכי נדרשים לפתרונות, הוא בהקשר של מקום העבודה.
אז מה, בעצם, אנחנו יכולים לבקש ממעסיקים לעשות עבור העובדים שלהם ברגע הזה בזמן, כשהם פשוט חסרי אונים מול ילדים ללא סידור? כיצד מצופה מהעובדים לנהוג בתקופה הזאת? האם לאור המלחמה, מעסיקים רשאים לסטות ממה שמקובל בדרך כלל כדי לסייע לעובדים? והאם המעסיק מחויב לאשר חופשה או עבודה מהבית? יש לנו תשובות לכל השאלות האלה, וגם הצעות קונקרטיות לפתרונות שיכולים לעזור לשני הצדדים.
האם מעסיקים חייבים להתחשב בעובדים לאור המלחמה?
באופן כללי, מעסיק מחויב לייצר סביבת עבודה בטוחה לעובדיו, ולנהוג בתום לב ובהוגנות באופן ניהול מקום העבודה. הוא נדרש לפעול משיקולים ענייניים ורלוונטיים, בשוויון וללא אפליה. ולאור זאת, מצופה מהמעסיק להתאים את נהלי ההתנהגות במקום העבודה למצב הבטחוני, והוא רשאי לסטות מהאופן המקובל או לקבוע כללים התנהגות חדשים, ובהחלט לקחת בחשבון את המלחמה בבואו לאשר או לשלול בקשות של עובדים.
לכן, בנסיבות מסוימות מעסיק יכול לקבוע שהוא חורג מהמקובל. המעסיק לא חייב להרשות לנו להביא את הילדים למקום העבודה, ולמעשה רשאי לאסור את זה. יש גם מקומות עבודה שבהחלט לא מתאימים לארח ילדים. עם זאת, יחסי עבודה הם יחסים קרובים, וכמו כל מערכת יחסים קרובה, יש צורך בהבנה, הכלה והוגנות, בפרט בעתות משבר.
אבל אם, למשל, אין במקום העבודה מרחב מוגן, רשאי בעל העסק לאסור הבאת ילדים או להחליט שמותר להביא רק ילדים בוגרים יותר, שיכולים להתמודד עם ריצה למרחב המוגן. כלל האצבע כאן, הוא שהשינוי נעשה בהתאם לצורך ולא מעבר לנדרש.
במקרה שמעסיקים מתכננים לחרוג מהנוהג שבו התנהלו בעבר, מצופה מהם לבצע את השינויים המחויבים בלבד, להודיע על כך מראש לעובדים (אפשר בשיחה מרוכזת), להסביר את הסיבה לשינויים ולמסור על כך הודעה בכתב (ולוודא שההודעה מגיעה לכל העובדים הרלוונטיים).
כמו כן, מומלץ שהם יציעו תחליפים שיאפשרו להקל על השינוי, וגם לסייע לעובדים. לדוגמה, אם היה מקובל להפעיל קייטנה במקום העבודה, ניתן להציע לעובדים מימון בשווי העלות של הקייטנה שהמעסיק נהג להפעיל.
בתוך כך, מצופה ממעסיקים גם להכיל מצבים חריגים, ולעשות מאמץ סביר למצוא פתרון מתאים לעובדים, ולאפשר לעובדים לשתף בניסיונות למצוא פתרונות מתאימים. אם, למשל, הוחלט לאסור על הבאת ילדים, אז אפשר לשקול לתת לעובדים עם ילדים קטנים שבני או בנות זוגם משרתים במילואים, או שהם הורים יחידניים, חופשה, או לשקול אישור עבודה מהבית.
חשוב להדגיש כי בצד ההכלה, שינוי שרירותי או גורף, שנעשה תוך ניצול המצב הבטחוני, ייחשב כנראה שינוי שנעשה בחוסר תום לב, ועשוי להיות לא חוקי.
האם העובדים זכאים לעבוד מהבית לאור המצב?
כולנו זוכרים את השבועות הראשונים לאחר השבעה באוקטובר. רוב מקומות העבודה נותרו סגורים, ולאחר מכן הייתה חזרה מדורגת לעבודה. במקומות עבודה רבים חזרו לעבודה מהבית בשלב ראשון.
המצב היום שונה, וכל עוד לא ניתנה הוראה שאוסרת על הגעה למקומות העבודה, מצופה מכולם לעבוד כרגיל. עובדים כמובן רשאים לבקש לעבוד מהבית, והמעסיק לא חייב להיענות לבקשה כזו גם בימים אלה.
למה הוא כן מחויב? במקרה כזה, יהיה על המעסיק לבחון את הבקשה ולהתחשב בנימוקי העובד, בהוראות רשויות הבטחון, בהיעדרן של מסגרות חינוכיות ובצרכי העבודה. כמו כן, מצופה מהמעסיק להיות הוגן ולמנוע מצב של הפליה או שקילת שיקולים לא ענייניים.
במקרה שיש לעובד בעיה מהותית להגיע למקום העבודה (למשל הורה יחידני לילדים קטנים, ללא אפשרות לצאת לחופשה), וקיימת אפשרות לבצע את העבודה מהבית, מצופה מהמעסיק לשקול את הדבר בחיוב, בעיקר בשל הצטברות הנסיבות המיוחדות השנה, וזאת בעיקר משום שהעבודה נעשית גם כך מהבית מעת לעת ואין פגיעה בעבודה.
האם ניתן להשתמש באישור רפואי לצורך עבודה מהבית בשל המצב הבטחוני?
על פי דיני העבודה, מעסיק חייב להתחשב בצרכים הרפואיים של עובדיו, לרבות אפשרות של מעבר לעבודה מהבית. כדי לאשר עבודה מהבית בנימוק רפואי, על העובד להצטייד באישור מטעם גורם רפואי מתאים, שקובע כי ההגעה למקום העבודה בזמנים אלו עשויה לפגוע בבריאותו של העובד. במקרה כזה, המעסיק רשאי להפנות שאלות לגורם הרפואי שהמליץ על העבודה מהבית, כדי להבין את היקף המגבלות הרפואיות.
בנוסף, אם יש חשיבות להמשך העבודה ממקום העבודה (חרף המגבלות של העובד), המעסיק רשאי לבצע התאמות במקום העבודה, על מנת לאפשר לבצע את העבודה בכל זאת ממקום העבודה. ההתאמות יכולות להיות באופן של שינוי שעות העבודה, שינוי מקום הפיזי של ביצוע העבודה (למשל העברת העובד לעבודה קבועה, בנוכחות ילדיו, בחדר או משרד שמשמש גם מרחב מוגן) ועוד.
חשוב להדגיש: אם בוצעו התאמות במקום העבודה כדי להתאים את מקום העבודה לצרכיו של העובד, בהתאם לאישור הרפואי, על העובד לעבוד כרגיל ממקום העבודה. סירוב של העובד לעשות כך ייחשב הפרת משמעת ועשוי לשמש כשיקול בפיטוריו של העובד.
מה הדין עם עובד שמסר הצהרת שקר כדי לצאת לחופשה?
יחסי עבודה נחשבים ליחסים קרובים מאוד – אנחנו הרי נמצאים יותר בעבודה מאשר בבית. מטבעם של יחסים כאלה, מצופה מכל אחד מהצדדים לנהוג בהוגנות. לכן, כפי שמצופה ממעסיק לנהוג בהוגנות ובתום לב ביחס לעובדיו, כולל התחשבות בנסיבות אישיות או ייחודיות, כך מצופה גם מעובדים להשתמש בזכויותיהם, בין היתר היעדרות מפאת חופשה או מחלה, באופן הוגן, ולא לנצל את המעסיק לרעה.
עובד שקיבל אישור לשהות בחופשה בנימוק מסוים, אפילו אם זו חופשת מחלה, ויצא לחופשה לאחר ששיקר למעסיק, למשל, סיפר שהוא צריך לסייע לבן משפחה בעניין אישי ולאחר מכן יתברר שזה לא היה נכון, עשוי להיראות כמי שביצע הפרת משמעת, והדבר גם יכול לשמש כנימוק בפיטורים.
האם בשל המצב הבטחוני המעסיק חייב לאשר בקשות לחופשה מצד הורים לילדים?
המצב הבטחוני הוא אכן מאתגר, אך כל עוד אין איסור בהגעה לעבודה באותו אזור גיאוגרפי, אין חובה על מעסיקים לאשר חופשה בעקבות המצב הבטחוני. עם זאת, כמובן שבשל הנסיבות המיוחדות, מצופה ממעסיקים להתחשב בצרכי העובדים, ולאשר יציאה לחופשה בהתאם לצרכי העבודה בפועל והחופשה הצבורה של העובד.
סירוב של המעסיק ליציאה לחופשה כנראה שלא יהווה, כשלעצמו, הרעת תנאים, במיוחד אם המעסיק שקל את בקשת העובד, והחליט באופן הוגן ושוויוני. אבל אם זה מקובל לאשר לעובדים חופשות במהלך אוגוסט, סירוב סתמי לחופשה עשוי להוות הרעת תנאים.
למרות הדברים הללו, בשל המצב הבטחוני החריג והיעדרן של מסגרות חינוכיות, מומלץ לשקול בחיוב לאשר ימי חופשה או חצאי ימי חופשה, וזאת כדי לסייע לעובדים לצלוח את השבועות המאתגרים האחרונים של אוגוסט.
בתוך כך, נבהיר כי אם אין לעובד ימי חופשה, אז על פניו ניתן לומר שהעובד כלל לא זכאי לבקש לצאת לחופשה. אבל בשל הנסיבות המיוחדות, גם במקרה כזה מומלץ שהמעסיק ישקול זאת בחיוב, תוך אפשרות לבצע קיזוז של ימי חופשה עתידיים, או כנגד כספים שהעובד יהיה זכאי לקבל בגמר חשבון.
אם בכל זאת העובד והמעסיק הגיעו להסכמה על התחשבנות על ימי חופשה עתידיים בגלל שאין לעובד מספיק ימי חופשה, יש לתעד את ההסכמות הללו בכתב.
האם היעדרות מהעבודה ללא אישור יכולה להוות נימוק בפיטורים?
היעדרות מהעבודה באופן כללי עשויה לשמש כנימוק בפיטורים, ואולם לאור המלחמה מצופה ממעסיקים להראות איפוק בקבלת החלטות במקרים שכאלה. במקרה שבו עובד יוצא לחופש ללא אישור המעסיק, מומלץ לקיים שיחת בירור, ולעשות ניסיון להתחשב בנימוקים (ככל שהם סבירים והגיוניים) של העובד.
חשוב להדגיש כי בהרבה משפחות, אחד או שני ההורים גויסו למילואים בשנה האחרונה, מה שמעלה את הצורך באיפוק. מעבר לכך, נדגיש כי לעובדים ששירתו במילואים ולבני ובנות זוגם ניתנת הגנה חוקית מפני פיטורים ו/או פגיעה בתנאי העבודה ו/או הוצאה לחל"ת. לכן, חשוב לבחון כל מקרה לגופו, וככל שנדרש לקבל היתר פיטורים (למשל פיטורים של עובד או בת זוגו במהלך שירות מילואים), יש לפעול לקבל היתר לפיטורים, ומראש, לא לאחר הפיטורים.
האם מעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת לכלל העובדים במהלך אוגוסט?
פתרון אפשרי להתמודדות עם האתגרים של אוגוסט, הוא לקבוע חופשה מרוכזת לכלל העובדים. על פי חוק, המעסיק הוא זה שקובע את החופשות, לרבות חופשות מרוכזות. במקרה כזה, אם מדובר בחופשה בת שבעה ימים או יותר, המעסיק חייב להודיע לעובדים 14 יום מראש. אמנם אין חובה להודיע מראש על חופשה מרוכזת שקצרה משבעה ימים, אך מכללי ההוגנות ותום הלב המחויבים, מצופה מהמעסיק להודיע לעובדים על כל חופשה זמן מה מראש.
חשוב לציין: במקרה שאין לעובד מספיק ימי חופשה במועד היציאה המרוכזת לחופשה, חל איסור להכניס את העובד למינוס של ימי חופשה, וחופשה שכזו תהיה על חשבון המעסיק.
פתרון אפשרי למצב זה הוא הסכמה בין העובד למעסיק על כניסה של העובד למינוס בחופשה השנתית שלו, תוך אפשרות קיזוז המינוס בימי חופשה עתידיים. כפי שכבר הסברנו, הסכמה בענייני חופשה של עובדים צריכה להיעשות בכתב בלבד, משום שהצדדים סוטים מההוראות המחייבות של חוק חופשה שנתית).
האם שירות מילואים מחייב את המעסיק לאשר חופשה במהלך אוגוסט?
ההוראות בנוגע לחופשה השנתית נקבעו בחוק חופשה שנתית ובפסיקת בתי הדין לעבודה בנושא. הוראות אלו קובעות כי המעסיק נדרש להתחשב בנסיבות האישיות של העובד, אך העיקר הוא צרכי העבודה.
לאור זאת, לא ניתן לומר שהמעסיק מחויב לאשר חופשה, וכל מקרה ייבחן לגופו. עם זאת, בשל הצורך למצוא פתרון הולם ומתאים, וכזה שמתחשב בנסיבות הייחודיות השנה, מומלץ לבחון בחיוב חלופות נוספות, למשל, צמצום היקפי העבודה, שינוי שעות העבודה, שינוי התפקיד ועוד, בניסיון למצוא פתרון הולם לכל הצדדים. יובהר, גם כאן הסכמה שכזו נדרשת להיעשות בכתב, אחרת הדבר עשוי להוות הפרה של ההוראות החוקיות (אגב, במידה ולא יהיה תיעוד בכתב של ההסכמות הללו, הדבר עשוי לסכן את המעסיק, שכן הוא יכול להיתפס כמי שביצע הרעת תנאים).
לסיכום, אם באופן כללי השבועות האחרונים של אוגוסט מאתגרים להורים לילדים, הרי ש-2024 זימנה לנו אתגרים חדשים וייחודיים, ואולי אף כאלה שמצדיקים לבצע שינויים בנהלי העבודה וההתנהגות שהיו מקובלים עד השנה.
הדבר מקבל משמעות מיוחדת כשלוקחים בחשבון את העובדה שרבים מההורים הצעירים הם גם משרתי מילואים, ויש חשיבות מיוחדת לתמוך במשפחות הללו, ולקבועהסדרים מותאמים לרוח התקופה. מומלץ לקבוע הוראות ברורות, שמתחשבות בנסיבות המשפחתיות השונות, ומאפשרת המשך עבודה, תוך תמיכה במשפחות העובדים בשנה המיוחדת הזאת.
עו"ד אבי טסמה הוא מומחה לדיני עבודה, ובעל משרד עו"ד שמייצג עובדים ומעסיקים בתחום דיני העבודה
*אין באמור להוות תחליף לייעוץ משפטי