"למצוא סידור לילדים" לערב או ליום בודד זה משימה שגרתית להורים לילדים, שהם 'מג'נגלים' טיפוסיים. מה עושים בחופש הגדול? ובמיוחד בחודש אוגוסט "הידוע לשמצה", בו בדרך כלל מסתיימות הקייטנות בגני הילדים, וההורים נאלצים להסתדר לבד.
קודם כל נציין את המובן מאיליו, מסגרות לילדים הן לא דבר זול בישראל, ועוד יותר בקיץ, ולמשפחות עם מספר ילדים קטנים זה יכול להיות מכביד מאוד (קייטנות לא מסובסדות עולות בדרך כלל החל מ- 1,000 שקל לילד לשבוע בודד). כדי להבהיר את הנטל הכלכלי בקיץ, נציין (ונזכיר, למי שהספיק לשכוח) שהעלויות של הקייטנות, הן בדרך כלל בנוסף לשכר הלימוד עבור יולי ואוגוסט, שמשולם כרגיל.
ההכבדה הכלכלית גורמת באופן טבעי לחיפוש אלטרנטיבות זולות יותר. ובדיוק כאן נזכיר את הקושי העיקרי. כיצד מאזנים בין הילדים לבין העבודה.
הבעיה מוכרת למעסיקים, וחלקם גם מנסה לסייע ומציע פתרונות שונים: קייטנות מסובסדות, פעילויות לילדים, אפשרות לעבודה מהבית או להביא את הילדים לעבודה ועוד. עם זאת, זה תמיד, איך נאמר, לא סגור עד הסוף והדבר גורם לעיתים לחיכוכים ולמתחים, בבית או בעבודה.
אם כך, מהזווית של דיני העבודה, כיצד על מעסיקים לנהוג? האם מעסיק יכול לסרב להבאת ילדים למקום העבודה? האם עובד יכול לדרוש לעבוד מהבית בחודש אוגוסט? האם מעסיק יכול שלא לאשר חופשה באוגוסט? האם היעדר סיוע מצד המעסיק יהווה פגיעה בזכויות העובד?
-
כיצד מצופה מהמעסיק לנהוג?
באופן כללי מצופה מהמעסיק להיות הוגן, לפעול בתום לב, משיקולים ענייניים ורלוונטיים, בשוויון וללא אפליה. משום שמדובר בקושי מוכר (שחוזר על עצמו בכל קיץ), הציפייה לנהוג בהוגנות ובתום לב היא גדולה יותר בכל הנוגע לבקשות עובדים להקלות מסוימות בקיץ, ובפרט באוגוסט.
עם זאת, חשוב להדגיש כי שלא מצופה מהמעסיק לספוג נזקים או הפסדים כדי לסייע לעובדים בקיץ (להפך, אם המעסיק יפסיד, זה עשוי לסכן את המשך קיומו של מקום העבודה). הציפייה היא לאזן באופן הוגן בין האינטרס של המעסיק לזה של העובד בהתאם לכל הנסיבות.
כך למשל, סירוב גורף להקלות כלשהן בשבועיים האחרונים של אוגוסט (בהם בדרך כלל אין קייטנות מסובסדות), ללא קשר לעומס העבודה בפועל או לנהוג במקום העבודה הזה, עשוי להיחשב כחסר תום לב ואפילו בניגוד לחוק. זה יהיה סיפור אחר לגמרי אם מדובר במקום עבודה שיש בו עומסי עבודה דווקא בשבועות הללו (למשל במסגרות חינוכיות). -
האם מעסיק יכול לסרב להבאת ילדים למקום העבודה?
ראשית, נדגיש את הכלל. המעסיק אינו מחויב לאשר הבאת ילדים למקום העבודה, בין היתר משום שמקום העבודה לא תמיד מותאם לנוכחות ילדים, ואף יכול להיות מסוכן.
לאור זאת, ישנן חברות שאף הודיעו לעובדיהן שיראו בזה הפרת משמעת (כמו הפניקס- כפי שפורסם כאן במאקו ביולי 2019). לכן, על העובד לקבל את אישור המעסיק מראש בדרך כלל.
בנוסף, אם מקובל במקום העבודה הזה להביא ילדים לעבודה, צריכה להיות סיבה טובה כדי למנוע מעובד מסוים להביא את הילדים שלו, אחרת החלטה שכזו עשויה להיחשב החלטה מפלה או לא הוגנת. סיבה טובה יכולה להיות למשל אם החברה שינתה מדיניות לכולם, או אם יש לעובד הספציפי משימות דחופות שלא ניתן לדחות או להעביר לגורם אחר.
איסור גורף יהיה אמנם שוויוני ויכול "לעשות סדר", אבל הוא עשוי דווקא להחטיא את המטרה, ולהותיר את המעסיק עם עובדים ממורמרים, וגם זה לא מומלץ, משום שיחסי עבודה הם בדרך כלל יחסים לטווח ארוך.
בדרך כלל, ההמלצה למעסיקים היא לגבש מדיניות ברורה ומכילה (עד כמה שניתן בנסיבות) בהתאם לסוג העבודה והרכב העובדים, כדי לוודא שהעניין מטופל באופן שוויוני, שקוף והוגן.
גם בעניין זה יש בשטח פתרונות שונים. לדוגמא, ימים ספציפיים שבהם העובדים מביאים את הילדים. -
האם המעסיק יכול לסרב לבקשת עובד לחופשה, והאם סירוב כזה ייחשב לפגיעה בזכויות העובד?
מבחינה חוקית, חופשה היא תמיד נתונה לשיקול דעתו של המעסיק. כפי שציינו קודם, הציפייה היא שהמעסיק יפעיל את שיקול הדעת באופן הוגן ושוויוני. סירוב כשלעצמו לא ייחשב בדרך כלל הרעת תנאים, אלא אם הייתה שם למשל הפליה או משהו דומה.
ניתן לומר שאם לעובד אין ימי חופשה, הציפייה מהמעסיק לאשר חופשה לעובד יורדת (גם בימים הללו). אבל עדיין מצופה ממנו לשקול את העניין באופן הוגן ושוויוני (למשל תוך אפשרות לקזז בהסכמה את החופשה מימי חופשה עתידיים).
מצד שני, אם לעובד יש ימי חופשה צבורים ואין עומס מיוחד בעבודה, סירוב סתמי עשוי להיחשב כבלתי הוגן ולא חוקי. סירוב במקרה כזה מומלץ שיהיה מסיבה עניינית ומוצדקת (לדוגמא אם יש משימות דחופות שלא ניתן להעביר אותן לגורמים אחרים בחברה).
בנוסף, אם במקום העבודה הזה היה מקובל עד אז לאשר חופשות בחודשי הקיץ לצורך השגחה בילדים, סירוב לאשר חופשה יכול להיתפס כהרעת תנאים או הפרה של ההוראות החוקיות. -
מה דינו של עובד שהצהיר על מחלה לאחר שלא אושרה לו חופשה?
עובד שמסר אישורי מחלה, והתברר לאחר מכן שמדובר באישורים כוזבים, שכן העובד נצפה בים עם הילדים, עושה ניצול לרעה של ימי המחלה, ובניגוד לחוק. מדובר בהפרת משמעות חמורה, שעשויה להצדיק גם פיטורים. -
האם מעסיק חייב להסכים לבקשה של עובד לעבוד מהבית במהלך הקיץ?
כידוע, אין בישראל חקיקה שמסדירה את נושא העבודה מהבית, גם לאחר הקורונה (ש"הכשירה" את התופעה). אולם, גם כאן מצופה מהמעסיק להתחשב בנסיבות המיוחדות של ימי הקיץ.
כיום (בשונה מהעבר) אפשרות העבודה מהבית היא פתרון לגיטימי לסוגיות שונות (לפעמים אפילו פתרון ראשון).
לכן, אם במקום העבודה שלכם מקובל לעבוד מהבית מעת לעת, מצופה מהמעסיק להיענות (במידה מסוימת) לבקשת עובד לעבוד מהבית כדי להשגיח על ילדיו הקטנים בחודשי הקיץ (במיוחד אם המשימות באותם הימים הן משימות שניתנות לביצוע מרחוק, ואין לעובד סידור לילדים). סירוב בנסיבות כאלה עשוי להיות חסר תום לב והפרה של זכויות העובד, ולכן מומלץ שיהיו סיבות הוגנות לסירוב (למשל אירוע בלתי צפוי בעבודה, שלא ניתן לדחות או להעביר לגורם אחר). -
האם סירוב לבקשה לצמצום או שינוי של שעות העבודה מהווה פגיעה בזכויות העובד?
אפשרות של צמצום או שינוי של שעות העבודה היא כלי נוסף להתמודדות עם המצב. הדבר כנראה שלא ייחשב בדרך כלל פגיעה בזכויות העובד או כהרעת תנאים, שכן מבחינת המעסיק הדבר מהווה שינוי של תנאי העבודה המוסכמים, והוא לא חייב להסכים לו.
יוצא מהכלל יהיה אם הבקשה של העובד הגיעה ברקע של נסיבות חריגות שלא ניתן היה לצפות אותן, למשל עקב מצב רפואי של ההורה הנוסף. במקרה כזה, מצופה מהמעסיק להכיל את העניין, ולנסות לסייע לעובד עד כה שניתן (ויש אפילו חקיקה ספציפית בעניין).
בנוסף, אם מדובר במקום עבודה שחלק מהעובדים בו עובדים במשמרות או שמקובל לבצע בו מעת לעת שינויים של היקפי העבודה, הסירוב עשוי להיחשב פגיעה בזכויות העובד או כהרעת תנאים. -
האם הפסקת קייטנת ילדים מהווה פגיעה בזכויות העובדים?
באווירה הציבורית הכלכלית כיום, ייתכן שקיימים מעסיקים ששקלו או ישקלו לבטל או לצמצם פעילות של קייטנות בקיץ. כאן חשוב לייצר אבחנה: מקומות שבהם הדבר מוסדר הסכם קיבוצי וכאלה שלא.
כשיש הסכם קיבוצי- שינוי שכזה עשוי להוות הפרה של ההסכם הקיבוצי, וכמובן בלתי חוקי.
כשאין הסכם קיבוצי- הדבר עשוי להוות פגיעה בזכויות העובדים אם הביטול נעשה ללא עדכון העובדים, והעובדים שהסתמכו על הנוהג נותרו קירחים מכאן ומכאן משום שלא היו מעודכנים. -
האם עובד רשאי לסרב לצאת לחופשה מרוכזת כדי לנצל את ימי החופשה בהתאם להעדפותיו?
כפי שאמרנו קודם, חופשות נקבעות ע"י המעסיק ולא העובד. לכן, אם מדובר בחופשה מרוכזת שהמעסיק הודיע עליה מראש (לפחות 14 ימים מראש), העובד יידרש לכבד אותה.
עם זאת, אם אין לעובד מספיק ימי חופשה, חופשה שכזו תהיה ע"ח המעסיק, והמעסיק לא יוכל לחייב עובד "להיכנס למינוס" בימי החופשה. הדבר כמובן, לא מונע מהעובד לבקש לצאת לחופשה במועד אחר, ובמקרה כזה המעסיק יצטרך לשקול את הבקשה באופן הוגן בהתאם לנסיבות, כמו שהסברנו קודם.
לסיכום, הקשיים של ההורים לילדים בחודשי הקיץ מוכרים וידועים בישראל. דווקא משום שמדובר בקושי מוכר, ולמעשה בבעיה שחוזרת על עצמה כל שנה, מומלץ לגבש מדיניות ברורה והוגנת לגבי חודשי הקיץ, ולדייק אותה בהתאם לנסיבות מקיץ לקיץ.
באופן הזה, ניתן לקיים מצד אחד מקום עבודה הוגן שמכיל את הקשיים של העובדים, ומאידך לאפשר מדיניות שתואמת את רוח החוק, מבלי לפגוע באינטרסים של המעסיק עצמו.
כהורה לילדים קטנים וכמי שייעץ למעסיקים גם בסוגיות כאלה, אני יכול לציין שהעובדים שלכם יעריכו את הרצון לסייע, וזה פלוס גדול ביחסי עבודה.
עו"ד אבי טסמה, מומחה לדיני עבודה, ובעל משרד עו"ד שמייצג עובדים ומעסיקים בתחום דיני העבודה
*אין באמור להוות תחליף לייעוץ משפטי