קמפיין "שוות_משוות. סוגרות את פערי השכר", המתנהל ברשתות החברתיות בימים אלה הפנה את תשומת הלב של כולנו לתופעה נפוצה אך בלתי נסבלת: נשים בתפקידים זהים לתפקידי גברים מרוויחות הרבה פחות. רבים מהמעסיקים עושים זאת באופן טבעי במשך עשרות שנים ורבות מהנשים מקבלות זאת כגזרת גורל.
אלא שנוסף על חוסר המודעות, נשים רבות, כולל משכילות ומוכשרות, לא מודעות לצעדים שהן צריכות לנקוט במהלך המשא ומתן על השכר כדי למצות את פוטנציאל ההשתכרות שלהן. כך הדבר גם אצל אוכלוסיות מוחלשות אחרות.
קמפיין שוות_משוות הניע קבוצה של סמנכ"ליות משאבי אנוש בכירות לשתף טיפים לשיפור כישורי המשא ומתן של נשים. הצטרף אליהן מנכ"ל אחד שהשוויון בין נשים וגברים קרוב לליבו. כולנו יכולים להשתמש בעצות האלה.
"מעסיקים מעריכים יותר מי שדורשת שכר גבוה"
רעות מאירסון, סמנכ"לית משאבי אנוש, חברת אבטחת הסייבר Hysolate
"מודיעין הוא כלי ממדרגה ראשונה להכנה לשיחת המו"מ. יש להעמיק בחקר השוק ולאסוף נתונים ממקורות רבים ומגוונים שיתנו תוקף לדרישות השכר. חשוב לדייק במאפייני המשרה, ההשכלה של המועמדת, ושנות הניסיון כדי להגיע עם בקשה מבוססת דאטה. כאשר הבקשה מבוססת, תחושת הביטחון במהלך המו"מ תעלה.
נ"תקלתי בנשים רבות שבמהלך מו"מ ציינו את דרישותיהן וכבר בסוף המשפט טרחו להוסיף כי 'זה נתון למו"מ', 'לא מחייב', 'לא סופי' ו'לא זה מה שיקבע'. כך, במו פיהן, הן נתפסות כפחות אסרטיביות ובטוחות בדרישותיהן ומקלות על המעסיק לתת הצעה נמוכה יותר. עדיף להציג את תנאי השכר בביטחון, ללא הסתייגויות וללא תחושת נחיתות.
"בעיני המעסיק דרישה לשכר גבוה לעיתים מעידה על תחושת הערך העצמי של המועמדת, תכונה שחברות מחפשות אצל מועמדים. ולבסוף, חשוב לזכור שבמקרה הגרוע ביותר התשובה תהיה שלילית. זה לא סוף העולם שכן אפשרות הבחירה עדיין אצלך אם לקבל את התנאים או לחפש את ההזדמנות הבאה.
"שכר זה לא טאבו. חשוב לנרמל את השיחה בין נשים על תנאי שכר והטבות ולדבר על כך בחופשיות, כפי שמקובל במדינות רבות ובמיוחד בגרמניה, שם הדרישה של מעסיקים לדיסקרטיות באשר לתנאי השכר אינה חוקית. השיח הפתוח מייצר תחושה של כוח ושותפות, אפשרות ללמוד מניסיונן של אחרות וקבלת כלים לשיפור המו"מ על שכר".
"עדיף לדחות את הדיון על תנאי השכר לסוף"
ענת מוגילבסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש, חברת Bringg, מפתחת פלטפורמת ענן לניהול לוגיסטיקה ומשלוחים
"המועמדים בוחרים בארגון לא פחות מאשר הארגון בוחר בהם - ההחלטה להצטרף לחברה כלשהי היא דו-צדדית. גם הארגון צריך להיבחן לעומק על ידי המועמדים. כדאי לבצע 'בדיקת נאותות' יסודית של החברה, מעבר למצבה העסקי - התרבות הארגונית שלה, האווירה וסביבת העבודה, ההשקעה בלמידה והתפתחות אישית ובמיוחד מוסר השכר של החברה: רמת השכר, תהליכי עדכון והוגנות ההעסקה בעיני העובדים. ככל שלחברה מוסר שכר גבוה יותר, כך הסיכויים לנהל מו״מ הוגן, גבוהים יותר וכך גם מומלץ יותר לבחור בה.
"אנשים הם אנשים - היכולות המקצועיות הן משמעותיות והכרחיות אך בסופו של יום אלו אנשים שבוחרים אנשים דרך אינטראקציה אנושית. אני ממליצה לכל מועמדת ומועמד לאפשר לנציגי החברה להכיר אתכם טוב יותר בפגישות ובראיונות השונים. להיפתח ולספר על צדדים נוספים בחייכם הפרטיים וככל שתתחברו ותתחבבו יותר, כך משקלכם במו״מ יעלה.
דחיית המו"מ על התנאים והשכר לסוף התהליך - ככל שהמו״מ על התנאים והשכר יתקיים לקראת סיום תהליך הכניסה לתפקיד, כך לשני הצדדים עמדה מגובשת יותר ורצון חזק יותר להצלחת התהליך. בתחילת התהליך על המועמדים לגלות יצירתיות בדחיית הנושא או במתן תשובה כללית ככל שניתן ולא לנקוב במספרים. ככל שהתהליך מתקדם ומבשיל, המשמעות היא שהחברה מעוניינת במועמדת או במועמד וערכו - גם הכספי - עבורה עולה".
"להתאמן בקול על הדרישות, עד שמרגישים בנוח"
קרן זוהר, סמנכ"לית משאבי אנוש, Tetavi המפתחת וידאו וולומטרי
"שיחת שכר מחייבת הכנה - יש לבצע מחקר שוק שיעזור לך לבסס את דרישת השכר המתאימה. ולאחר מכן, לא להתערער, להתחיל להתפשר או להנמיך ציפיות - מגיע לך מה שמגיע לך. אך מעבר לכך נדרשת גם הכנה מנטלית. לכן אני מציעה לתרגל, להגיד בקול רם שוב ושוב, עד שתרגישי בנוח לדבר על הנושא שרבות מאיתנו נרתעות ממנו.
"הסגנון משפיע על התוצאה - כשמגיעים לשיחת שכר בהוויה רגועה ונינוחה, אפשר לייצר מרחב מאוד חיובי. ניהול השיחה ממקום של לחץ, חשש, מבוכה או מנגד בגישה אגרסיבית או נוקשה, יוצרת חוסר נעימות שגורמת לכל הצדדים לחתור לסיום מהיר. אם תשמרי על הלך רוח חיובי ובטוח, זה יוביל לרצון טוב ונכונות להגיע להסכמות.
"שינוי מאזן הכוחות - היכולת לרתום לצידך את המנהל.ת המגייס.ת יכולה לתת לך יתרון משמעותי מבפנים כי מנהלים מגיבים לחיבור אישי ומחפשים 'שותפים' לכן המרכיב הפסיכולוגי חשוב לא פחות ממרכיב ההתאמה המקצועית. נשים שישכילו למנף יכולות תקשורתיות ומיומנות ביצירת קשרים לניהול אינטראקציה מקרבת (אך לא פולשנית) בראיון ימצאו שהדבר יוביל לתמיכה של המנהל.ת בקבלתן לעבודה ובתנאי שכר טובים ושוויוניים".
"אל תתנצלו כשאתם מדברים על הצרכים שלכם"
שרי בן מאיר, סמנכ"לית משאבי אנוש ב- SQREAM המפתחת תשתיות דאטה
"דגש על מרכיבי שכר מבוססי הצלחה - חשוב כמובן שתגיעי לראיון עם ידע על רמות שכר בשוק לתפקיד הספציפי שיהיה מבוסס גם על ניסיונך האישי (מחברות קודמות) וגם יהיה מתוקף עם מכרים בתעשייה. אין לבססו רק על סקרי שכר המתפרסמים שבדרך כלל מציגים שכר גבוה במידה לא מעטה. כשיש פער בין הציפיות שלך לבין ההצעה, מומלץ לשים את הדגש על מרכיבי שכר מבוססי הצלחה (אופציות או בונוס). כך גם תשדרי ביטחון ביכולות שלך להצליח בתפקיד, וגם תביעי אמון בארגון אליו את רוצה להצטרף.
"להפגין גם גמישות - אני אוהבת מועמדים שמפגינים ביטחון אך גם גמישות במו"מ ונכונים לפתרונות יצירתיים במידה ועולים פערים. הדבר משדר רצון להגיע להסכמות, יכולת חשיבה פרגמטית, הסתכלות על העיקר וראייה למרחק. לדוגמא, לקבוע נקודת זמן (כמו חצי שנה) שאחריה השכר יעלה לרמה שביקשת בהתאם לביצועיך.
"סגנון צנוע אך בוטח - תגיעי למו"מ בגישה צנועה אך בוטחת ביכולותיך ובפתיחות מלאה לגבי הציפיות מהתפקיד. פעמים רבות נשים מתנצלות וחוששות לדבר על הצורך שלהן לצאת מוקדם אל הילדים. יש לכלול את הצרכים שלך בתוך בתהליך המו"מ באופן שמשדר ביטחון וגם מחויבות לתפקיד והדבר יחזק את תחושת האמון בך והערך שלך".
"המו"מ על השכר נמשך גם אחרי שהתקבלתן"
גל רימון, מנכ"ל ומייסד חברת הסטאטראפ סנטריקל Centrical
"צריך לזכור שמו"מ על שכר ותנאים מתנהל לא רק עם הקבלה לעבודה אלא כמובן גם באופן שוטף.
"במידה ומרגישים פער מגדרי בשכר במקום העבודה, חשוב להיות פרואקטיבי.ת מול ההנהלה, ליזום מהלכי קידום ולא לצפות שיפנו אליכם.
"להבין מה התרומה העסקית לארגון ולמנף אותה. לדוגמא: אם עבדתן/ם על פרויקט מורכב מאוד שמצליח, להבין את האימפקט שלכם/ן על תוצאות הארגון ולשקלל אותו בדיוני שכר.
"תמיד לחשוב איך אני יכול להביא ערך לארגון: להבין לאן הארגון הולך ולהיות מותאם ורלוונטי לעתיד שלו , מבחינה טכנולוגית, הכשרתית, תפקידית וכיוב'. לפעול באופן אקטיבי ללמוד, להתעדכן להשתדרג מקצועית ולא להתרפק על הצלחות העבר".