לצד המהפכה הדיגיטלית מתרחשת לנגד עינינו מהפכה אנושית. היום ניתן למצוא בארגונים עובדים בני כמה דורות - דור הבייבי בומרס (ילדי שנות ה-50), דור ה-X (ילדי שנות ה-60 וה-70) דור ה-Y (ילדי שנות ה-80 ועד אמצע שנות ה-90) דור ה-Z (ילידי שנת 1996 והלאה). היום, מרבית כוח האדם העובד הם ילדי דור ה-Y, המכונים מילניאלז, ודור ה-Z עושה את צעדיו הראשונים בשוק העבודה. לא משנה בני כמה אתם, סביר להניח שאתם עובדים עם אנשים השייכים "לדור" אחר, וכדאי שתבינו את דרך המחשבה שלהם.
סיגל שביט טראוב היא פסיכולוגית ארגונית מומחית, לניהול מנהיגות וחדשנות בעולם העסקי החדש. בספרה "אומנות המנכלות" בהוצאת מטר, היא מראיינת 50 מובילי חברות וארגונים בישראל שמשתפים בקשיים, ההצלחות והטיפים שלהם. אחד האתגרים שעומדים בפני מנהלים היום הוא ניהול עובדים מדורות שונים.
"תפיסת העבודה של בני דור ה-X התבססה על מוסר עבודה שכלל ערכים של מחויבות לארגון, חריצות, התמדה, אחריות, יוזמה ונאמנות לתפקיד", מסבירה שביט טראוב. "המסירות והנאמנות למקום העבודה היו קריטריון מרכזי לקידום ולהערכה מקצועית בתוך הארגון, וסביבן צמחו טקסים, סמלים ותגמולים רוחניים וחומריים. עד היום אני זוכרת את שעון הזהב שאבי קיבל לרגל 25 שנות עבודתו באותו ארגון".
ומה לגבי דור ה- Y? הם לא נאמנים?
"לבני דור ה-Y יש תפיסה שונה אודות העבודה", היא קובעת. "הקריירה חשובה להם אבל בניגוד להוריהם, הם ויתרו על היציבות התעסוקתית לטובת סולם ערכים אחר. שכבת גיל זו מעריכה אצל המעסיק מאפיינים כמו שילוב אוכלוסיות מגוונות, גמישות בשעות העבודה, תרבות של משוב אישי וקריירה גלובלית. הם רוצים מנהלים שאכפת להם מהסביבה וקשובים לצרכים של כל מחזיקי עניין; עובדים ולקוחות ולא רק לצרכי בעלי המניות.גם אם אין ל בני דור ה-Y עבודה, הם לא יהיו מוכנים לעבוד בכל מה שיציעו להם. הם יעמידו דרישות ויבחנו מה יש למראיין להציע להם".
"בני דור ה-Y באים לארגון לקדנציה קצרה, ויימנעו מלהתחייב למסלול ארוך טווח. הגיעה אלי לייעוץ קריירה בחורה צעירה שהיתה אמורה להתחיל לעבוד בביטוח לאומי כעובדת סוציאלית. התדמית האפורה של הארגון גרמה לה לרתיעה. המחשבה שהיא צריכה להתחייב לארגון כזה גרמה לה להרגיש כלואה, כאילו עליה לוותר על החיים כעת למען עתיד לא ידוע. מנכ"לים שראיינתי חוו תחושות אלו בקרב מועמדים לעבודה והם התקשו לגייס אותם. הקושי גדל במיוחד ביחס לתפקידים פחות "זוהרים" בארגון, כמו עובדי ייצור".
אז מקום העבודה שלהם הוא למעשה עוד שורה ברזומה?
"לפי סקר עולמי שערכה חברת הייעוץ PwC יותר מ- 38 אחוזים מהמילניאלז המועסקים מחפשים עבודה באופן פעיל, ו־43 אחוזים מהם "פתוחים להצעות". רק 18 אחוזים מצפים להמשיך לעבוד עבור המעסיק הנוכחי שלהם בטווח הארוך".
לטענתה, המילניאלז הם דור ה"גם וגם". חשובה להם גמישות תעסוקתית לצד שאפתנות. הם יעדיפו להגיע לעבודה אחרי שעות הפקקים, לשתות את האספרסו הראשון בעבודה, לעבוד יום בשבוע מהבית וידגישו את האיזון בין הבית לעבודה. דרך הפעולה שמתאימה לדור ה"גם וגם" כוללת פרויקטים קצרים וממוקדים עם טווח סיום נראה לעין, כאלה "שגומרים-הולכים". צעירים אלו נולדו לעולם הדיגיטלי ולכן הם מסתגלים בקלות רבה יותר באופן יחסי, לשינויים טכנולוגיים. הם יעדיפו לעבוד בצוותים "על כוס קפה" תוך סיעור מוחות.
אילו עוד שינויים בין דוריים את מזהה?
"בני דור ה-Y אינם מצייתים למנהל רק בזכות הפוזיציה הארגונית שלו - הם מחפשים דמות ניהולית שתאתגר אותם ותעורר בהם השראה ותאפשר להם פיתוח אישי ומקצועי. הם יבססו איתו מערכת יחסים פתוחה ובלתי פורמלית ויעדיפו בוס שנוקט אסטרטגיות ניהול בגובה העיניים. הם זקוקים למשוב מיידי ורציף, ויעדיפו לקבל משוב או הכרה חודשית".
" דור ה"גם וגם" מחפש מרחב השפעה, שיקשיבו לו, ולדעתי, זה לא רעיון כל כך רע כי יש להם רעיונות חדשניים, לפחות לחלקם. הם רוצים שהעבודה תהיה מקום חברתי ולא רק 'סתם עוד עבודה'.בנוסף, המילניאלז נעים כל הזמן על רצף שמשלב פורמלי ובלתי פורמלי, הן בצורת התקשורת והן בארגון הסביבה. בתקשורת הם יעדיפו מסרים כתובים קצרים בוואטסאפ על פני שיחה. סביבת עבודה מושכת עבורם תכלול שילוב של אופן ספייס עם חללים קטנים ואינטימיים לשיחות פרטיות".
"בחברות ההייטק שהוקמו על ידי דור ה-Y יש מושג שנקרא Work hard, play hard שמשקף את חווית העבודה שהם שואפים אליה", טוענת שביט טראוב. "העובד משקיע עבודה רבה בארגון ומצפה מצד שני שהארגון יראה אותו ואת הצרכים שלו, ויעניק לו יחס מתאים. זה אומר שאם עובד נשאר עד שעה מאוחרת במשרד, והשקיע הרבה בפרויקט שיצא לפועל, הוא מצפה שיעניקו לו "פליי הארד" - פעילות גיבוש לצוות, יום חופש או פחות שעות עבודה. בכל יום חמישי מתקיימת happy hour שבה נפגשים עובדים ממחלקות שונות לזמן כיף ומשחק משותף, עם בירה וכיבוד איכותי. פעם בשנה כולם יצאו לנופש חברה שנראה כמו מסיבה בלתי נגמרת".
היתרונות של דור ה- Y, לטענתה של שביט טראוב, הם שהם עובדים על הרבה נתונים בו-זמנית, לומדים מהר ומיישמים מהר. "חברה שרוצה אותם כעובדים צריכה לחשוב אחרת ולראות כיצד היא גורמת להם להצטרף לארגון. הם יעדיפו להגיע לעבודה גמישה, לשתות אספרסו, לעבוד קצת, לשחק, לעבוד, לעשות כושר ושוב קצת לעבוד עד הערב. יש כאלו שיראו בכך עבודה לא יעילה, אחרים יגידו שזה הכרחי כדי לאפשר חשיבה יצירתית ופורצת גבולות".