סערת תוכנת הריגול שהיתה או לא היתה בשימוש המשטרה כלפי אזרחים הציפה את שאלת גבולות הזכות לפרטיות, זכות שמצויה בסכנה שהולכת וגדלה ביחס ישר להתקדמות הטכנולוגיה. בעולם העבודה קיים מתח מתמיד בין הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לעקוב אחר תנועות עובדיו וטיב עבודתם אל מול זכותם לפרטיות.
התזוזות הטקטוניות שכפתה מגפת הקורונה על שוק העבודה רק הגבירו את המתח לעיל ואת הקושיות בנושא כאשר רבבות של עובדים נשלחו לעבודה מרחוק ואינם מצויים עוד מרחק פסע ממשרד הבוס, כפי שרגילים היו.
רק בחודש ספטמבר האחרון פרסמה הרשות להגנת הפרטיות גילוי דעת בענין איסוף נתוני מיקום של עובדים על ידי מעסיקים באמצעות אפליקציות ייעודיות ומערכות איכון ברכב. לאיסוף נתונים אפקט ממשטר, קובעת הרשות וגם אם הפיקוח נעשה במסגרת יום עבודה תמיד תהא לעובד תחושה שעוקבים אחריו. לכן, קובעת הרשות, יש להגביל ולצמצם את פרוגרטיבת המעסיק בנושא עד כמה שניתן.
גילוי הדעת כאמור לא נכתב בחלל ריק אלא בתוך עידן שבו עבודה מרחוק הפכה נפוצה ובעידן שבו פרקטיקת השימוש בכלים טכנולוגיים כבקרה על עבודת העובדים הפכה שגרה. המעקב יכול להתבצע באמצעות אפליקציות ייעודיות שמותקנות בסלולארי שניתן לעובדים או באיתרואן שמותקן להם ברכב או באפליקציות ייעודיות שמותקנות להם במחשב.
אם בעבר מדובר היה בנהגים, שליחים וסוכני מכירות, כיום מדובר למעשה בכל עובד שעובד מרחוק לא משנה מה תפקידו או מעמדו או לאיזה ענף הוא משתייך. ולא רק נתוני המיקום מפוקחים אלא גם התפוקה, השעות, טיב העבודה וכיוב' ובשלל אמצעים כגון עיון בתיבת הדוא"ל שלו, בווטאטסאפ או בכניסה לכל אכסנייה וירטאולית שניתנת לו לצורך ביצוע עבודתו.
האם למעסיק מותר לפקח ולעקוב אחרי פעילות העובד ברשת בהסכמת העובד?
אמנם מותר למעסיק לפקח ולעקוב, אבל באופן מצומצם, תכליתי ולאחר הסכמה מפורשת מראש שנתן העובד. אי אפשר שלא לאזכר בהקשר זה את הלכת איסקוב המפורסמת שניתנה טרום עידן הקורונה על ידי בית הדין הארצי בה הוגדר המותר והאסור בנוגע לחדירה לתיבת דוא"ל שניתנה לעובד.
מתי מותר למעסיק לעקוב אחרי פעילות העובד ללא הסכמת העובד?
המרחב הוירטואלי הפרטי של עובד כמוהו כמרחב פיזי אישי והפעילות במחשב כמוה כחדירה לביתו, חצריו ומכוניתו. מעסיק אינו רשאי לעקוב אחר מידע הקשור בתכתובות דוא"ל של עובד אם זו הועמדה לרשותו לצרכי עבודה אלא רק בהתקיים נסיבות חריגות של חשש ממשי לביצוע פעולות לא חוקיות או שיש בהן לפגוע בעסק, ולאחר שהמעסיק נקט בכל אמצעי טכנולוגי חודרני פחות שמעיד על שימוש בלתי ראוי והסכמה מפורשת כתובה מראש מצד העובד. בית המשפט העליון אישר הלכה זו בענין רמי שמיר הנדסה אזרחית בע"מ.
יש לבחון את יחס הנזק-תועלת מאיסוף הנתונים
דרישת המידתיות הקפדנית מתחייבת גם מגילוי הדעת של הרשות אתו פתחתי מאמר זה. איסוף נתונים יבוצע רק לאחר בחינה מעמיקה של היחס הראוי בין התועלת שתצמח לבין הנזק והפגיעה בפרטיות העובד. כמו כן, שימוש במערכת איסוף נתונים ייעשה רק בהעדר חלופה אחרת חודרנית פחות ולתכלית לגיטימית וחיונית.
יש לבחון את סוג ותפקיד העובד
מבחן נוסף הוא סוג העבודה ותפקיד העובד, הסכמת העובד מראש ושקיפות מלאה מצד המעסיק (בדומה להתקנת שילוט אודות התקנת מצלמות אבטחה). המעסיק מחוייב בפרסום מדיניות החברה בנוגע להיקף השימוש בנתוני המיקום, מטרות השימוש, טווח השעות, משך שמירת המידע, אילו בעלי תפקידים מורשים לצפות במידע ועוד.
המגבלות המתוארות לעיל מעצימות עוד יותר את חומרת המעשים המיוחסים למשטרת ישראל. אם למעסיק - שהוא בעל הפרוגרטיבה הניהולית הבלעדית על עובדיו - יש כל כך מעט גמישות במרחב הפיקוח עליהם (בצדק או שלא) הרי שלמשטרת ישראל אסור שתהיה גמישות בכלל כשמדובר באזרחים תמימים.
הכותבת היא עו"ד בעלת משרד עורכי דין, מומחית בדיני עבודה, מלווה ומייצגת מעסיקים