העידן שלנו מציב בעיות חדשות בפני מעסיקים, כאלו שהם לא התמודדו איתם בעבר. הקורונה ודור המילניאלס גרמו לשינוי בתפיסת העובד את מהות העבודה. עובדים צעירים אינם רואים ערך בעבודה קבועה, הם מחפשים חוויה, שינויים, מימוש עצמי ואפילו ריגושים בעבודה. התוצאה, מהצד השני היא, שמעסיקים משוועים לעובדים יציבים וקבועים אך ללא מענה מתאים.
הפתרון לאותם מעסיקים מגיע מכיוון לא צפוי בכלל: עובדים מסורים אחראים מאוד ויציבים שהם גם על הרצף האוטיסטי. אלו פעמים רבות מחפשים עבודה קבועה, שגרה ויציבות תעסוקתית, חשוב להם להשפיע ולהיות חלק ממקום שיגרום להם להרגיש משמעותיים ומוערכים. מבחינת מעסיקים שמאסו בתחלופה גבוהה של עובדים, ומחפשים לבנות צוות קבוע ויציב בעתיד, מדובר באפשרות לגייס עובדים שיהיו עמודי תווך ושחקני נשמה.
היתרונות של אנשים על הרצף האוטיסטי הם רבים. ירידה יסודית לפרטים, התמקדות במשימות לאורך זמן, כושר דיוק, ניתוח וראייה אנליטית, יכולת לתקן שגיאות, תשומת לב לטעויות מינוריות וכושר המצאה ואלתור לפתרונות לא שגרתיים. בנוסף חלקם גם בעלי כישרונות מוזיקאליים ואומנותיים ועוד.
כישורים אלה מאפשרים דווקא להם, כקבוצה מאד ייחודית ומאופיינת, "להביא לשולחן" שיטות עבודה שאנשים נוירו-טיפיקליים (שאינם על הרצף האוטיסטי) פחות מצטיינים בהן. במקום שבו נדרשת התמדה, אוטיסטים עשויים להתמיד יותר. היכן שנדרש לוודא שהכל מדויק, הם יפעילו חיפוש טעויות פעם אחר פעם וימצאו גם כאלה שעוברות ליד מרבית האנשים מבלי שישימו לב. הקושי היומיומי שלהם בהבנה של סיטואציות חברתיות שונות, דווקא יכול מאד לסייע להם כאשר נדרשת ראייה אנליטית במקומות שבהם פעמים רבות עובדים נוטים להגיש באופן רגשי יותר.
לצד היתרונות שטמונים בקרב העובד עצמו, העסקה של אנשים עם אוטיזם מביאה להשפעה חיובית לכל רוחב מקום העבודה. נוצרת תחושת משמעות וערך עמוקים יותר לכלל העובדים ולארגון. זה מוביל לאווירה טובה יותר, תרבות ארגונית משופרת ומשפרת את היחסים בין העובדים במקום העבודה. זה מוביל לאווירה סובלנית ונעימה יותר המשפרת את היחסים בין העובדים, תרבות ארגונית משופרת ומשפרת את היחסים בין העובדים במקום העבודה.
נמנעים מלגייס בגלל פערי מידע
במציאות הקיימת מעסיקים רבים יעדיפו מראש להימנע מההתמודדות של גיוס עובד כזה – בעיקר בגלל שאלת האינטראקציה עם עמיתים בעבודה, המתחים שמקום עבודה יכול לייצר, אופן ההתמודדות של העובד שנחווה כשונה מהם, הדילמה באופן בו יש למדוד ביצועים, וזה ללא קשר לעובדה שאוטיסט יהיה מוכשר ומתאים לתפקיד.
הגישה הזו, מעבר להיותה מיושנת ופוגענית כלפי מועמדים מסוגים שונים, היא פספוס של ממש במונחים של טובת הארגון ועסק. מניסיון שנצבר בארץ ובעולם, נמצא כי עובדים אלה מגיעים מלאי מוטיבציה ורצון להוכיח את עצמם ולתרום משמעותית למקום בו הם מועסקים. פעמים רבות, גישה כזו מייצרת תהליך עבודה שבו העובד מחובר ונרתם למשימה בסביבת העבודה ומספק תפוקות מהירות וטובות.
מעסיקים שיגלו פתיחות להעסקה מתאימה ומונגשת לעובדים על הרצף האוטיסטי, סבלנות בתהליכי קליטה, רגישות לאחר והכלה ירוויחו עובדים מעולים ומסורים לאורך זמן וגם תרומה לארגון.
על מנת לגשר על הפערים הללו, אנחנו ב"אותי" ביחד עם האקדמיה לפיננסים BDO ואגף השיקום של הביטוח הלאומי, מובילים תכנית חדשנית, "מחישוב לשילוב", תכנית להכשרה והשתלבות בשוק העבודה בתחום הפיננסים לאנשים על הרצף האוטיסטי מעל גיל 21, מתוך ההבנה לפוטנציאל האדיר של אוטיסטים, לצד החשיבות במתן כלים מקצועיים עבורם. היתרונות היחסיים שפורטו כאן באים מאד לידי ביטוי בתחום הכלכלי שמצריך חישובים, דיוק, התמדה ולא פעם גם סבלנות לעבודה סיזיפית.
קרן סגל, עו"ס מנהלת מערך הבוגרים ומרכזי הטיפול, ויעל גלבר, מנהלת הכשרות והשמות ב"אותי – עמותה ישראלית לאוטיזם", מובילות ביחד עם והאקדמיה לפיננסים BDO ואגף השיקום של הביטוח הלאומי, את "מחישוב לשילוב", תכנית להכשרה והשתלבות בתחום הפיננסים לאוטיסטים מעל גיל 21. המחזור הקרוב ייפתח בחודש נובמבר הקרוב – פרטים נוספים באתר.