מפוטרי ההיי-טק שמוצאים את עצמם היום מול דלתות נעולות בארגונים טכנולוגיים במערב, יופתעו לגלות מוצא תעסוקתי מכיוון בלתי צפוי: מדינות מתפתחות ביבשת השחורה. אלו האחרונות תרות אחר כוח-אדם ישראלי מיומן ומציעות דווקא היום הזדמנויות עבודה בשכר אטרקטיבי.
עינת גז, המייסדת והמנכ"לית של רילוקיישן ג'ובס, חברת המתמחה בהשמת עובדים במדינות מתפתחות (במיוחד באפריקה), מסבירה את הרציונל: "העולם המערבי, שחווה משבר של גלי פיטורים בתעשיית ההיי-טק ובתעשיות הלוויין שמסביבה, מציע מיתון ואופציות תעסוקה מוגבלות למפוטרים האחרונים. מנגד, קיימים הרבה מאוד ביקושים ביבשת השחורה מצד חברות ישראליות - כמו אלווריון, קומברס, נייס, רד, גילת ועוד - לכח-אדם ישראלי מיומן.
"עד לפני שנה", מסבירה גז, "היה קשה מאוד להביא ליבשת השחורה בעלי מקצוע ישראלים כמו מהנדסי תקשורת, מהנדסי אינטגרציה, מנהלי פרויקטים, מהנדסי תשתיות, מהנדסי חומרה ומהנדסי IT. השוק בישראל היה משגשג, היתה תחרות גדולה על עובדים, המשכורות היו יפות מאוד, התנאים היו מצוינים והעובדים ראו עתיד של ממש בתעשייה בישראל. בעקבות גלי הפיטורים האחרונים בעלי המקצוע הללו נכונים הרבה יותר לשקול את האפשרות לעבוד במדינות מתפתחות ביבשת השחורה (כגון גינאה, דקר, קמרון, קונגו, אנגולה, ניגריה, קניה, אתיופיה, רואנדה, ליבריה, סיירה לאונה ומדינות אפריקה הצפונית), למשך פרק זמן של כשנתיים, כדי להמשיך לפרנס את משפחתם בתקופה תעסוקתית קשה ועד יעבור זעם".
כיצד נולד הצורך בעובדים מיומנים דווקא במדינות הללו?
"בשנים האחרונות, למעשה החל מראשית שנות האלפיים, המדינות הללו חוו קפיצה קוונטית ברמת התשתיות שלהן. מדובר ב'קפיצה של דור' בכל הנוגע לתקשורת לוויינים, תקשורת אלחוטית (ymax, y-wifi), תקשורת בסיבים אופטיים ודווקא עכשיו במדינות האלו נולד צורך גדול בעובדים שיכולים להגיע ולנהל פרויקטים טכנולוגיים מורכבים. צריך להבין, שלנוכח ההתפתחות הטכנולוגית המואצת שם עדיין לא קיים כוח אדם מקומי מיומן לבצע את העבודה והחברות הפועלות בתחומי הטכנולוגיה משוועות לאנשי מקצוע מהמערב. כך למשל, חברות ישראליות שזוכות בפרויקטים מול גוף ממשלתי או ציבורי במדינות הללו, נדרשות לייבא מבחוץ עובדים מיומנים, כאשר העדיפות העליונה תהיה לכוח אדם ישראלי דווקא, והרבה פחות מכך לכוח אדם מאירופה או מארצות-הברית".
בין החברות שציינת יש כאלה המפטרות עובדים בארץ. האם הן מציעות למפוטרי החברה את התפקידים הללו?
בדרך-כלל התפקידים של המפוטרים בישראל אינם זהים למפרט של התפקידים הנדרשים בחו"ל. החברות מחפשות אנשים שיש להם גם ניסיון במשרות שטח (עדיפות כמובן לאפריקה) וגם שפה זרה כמו צרפתית, פורטוגזית וספרדית. בנוסף לזה, הפרופיל המשפחתי לא תמיד מתאים לדרישות המשרות הפתוחות עבור המפוטרים. כמעט לא נתקלתי במקרים שבהם היתה התאמה בין המפוטרים לתפקידים בחו"ל. מה שגם, שהיום יש גם מצב הפוך של אנשים שמסיימים תפקידי רילוקיישן בחו"ל מטעם החברות, וחושבים כי יחכו להם הזדמנויות ניהוליות בחברה בארץ. גם הם נשלחים לרוב הביתה".
"10 חודשי עבודה בשנה, 12 משכורות"
מהי רמת הנכונות מצד המפוטרים הישראלים בהיי-טק לעזוב חברה מערבית מפותחת, לנטוש משפחה, וללכת להרפתקה תעסוקתית במדינת עולם שלישי?
"לפני שנה, הם היו אומרים לי 'לא' רבתי. היום הם פתוחים לשמוע הצעות, מעלים את הרעיון בבית ומגלים התעניינות. מדובר בחוזי תעסוקה ארוכים, לשנה עד שלוש שנים, כאשר חודשיים שלמים הם נדרשים לעבוד באופן רציף בשטח, ואחריהם הם נהנים מ-10 ימים של חופשת מולדת (בפועל הם עובדים 10 חודשים בשנה ומקבלים 12 משכורות)".
איך נראה סדר יום של עובד ישראלי באפריקה?
"אופי העבודה אינטנסיבי מאוד: זוהי לא עבודה מתשע עד שש במשרד, אלא לפי הצורך של המעסיק, בלי שעות ובלי ימים. אופי העבודה לחוץ מאוד. זוהי תעסוקה פרויקטלית, שבמסגרתה החברה המעסיקה רוצה מקסימום יצרנות. מעבר לכך, אין במדינות הללו חיי חברה, בתי-קפה, בילויים, תרבות וכו'. העבודה הופכת למרכז החיים של העובד".
"חשוב להבין את המודל התעסוקתי מנקודת מבטו של המעסיק. הוצאות המחיה והכלכלה של העובד ממומנות באופן מלא על-ידי המעסיק. העובדים גרים בבתי דירות קטנים, שמחולקים לשש עד 10 יחידות דיור, כאשר כל יחידה מכילה חדר שינה ומקלחת. במבנה קיים גם מועדון וחדר אוכל משותף. המעסיק גם דואג לתזונה, לשירותי ניקיון, לכביסה ולטיסות".
מהו תג המחיר?
"לפני הכל, קיים קושי בהיבט של 'חיים בקומונה': מדובר במספר ישראלים שגרים בקבוצות קטנות בתוך בית אחד עם אותם אנשים בכל מסגרות החיים. אין שם מקום לבריחה או למסגרת של פרטיות, ואצל אנשי היי-טק שבדרך-כלל אוהבים את ה'לבד' שלהם זה מאוד לא פשוט. קושי אחר מונח בהיבט התרבותי: מדובר בעבודה מול אוכלוסיה מקומית ברמת השכלה ויכולות מקצועיות נמוכות מאוד. מול כפיפים מקומיים, המנהל הישראלי נדרש להתמודדות ממש לא פשוטה, כיוון שהם ניחנים במנטליות שונה: הם חיים את הרגע, מתנהלים בקצב אחר ונטול אמביציות, ואם אתה נותן להם חמש מטלות רוב הסיכויים שרק אחת תיעשה. במילים אחרות, זה לא ניהול מערבי בבחינת 'שגר ושכח'. מה גם, שהאדם הלבן נתפש אצל המקומיים בחלק מן המדינות כשליט שמעורר אנטגוניזם (אופייני במיוחד לניגריה, אנגולה ודרום-אפריקה). במדינות כגון אלו, כפיפים שחורים של מנהל ישראלי לבן יתנהלו מולו בחשדנות, בזהירות ולעתים באלימות. האינטרס שלהם הוא להרוויח ולשרוד.
"בעיה מרכזית אחרת נוגעת לגניבות מצד עובדים, תופעה שהיא עניין שבשגרה. המנהל הישראלי מוצא את עצמו ללא יחסי אמון אמיתיים עם הכפיפים שלו, כשהוא נדרש לפקח עליהם ברמה הכי נמוכה (ניהול מסוג X). למשל, אתה כמנהל מביא 50 אנטנות לשטח וביום שלמחרת מוצא רק 20. מעבר לעלות היקרה של 30 אנטנות, הגניבה הזו - כמו גם גניבות של דלק - משבשת את כל הלוגיסטיקה. אתה נדרש להביא ציוד חדש, מתחילים להיות עיכובים קשים בפרויקט ואיתו גם תסכול גדול".
"קפיצה תוך חודשים ספורים בקריירה המקצועית וברמת השכר"
איך ישראלים מסתדרים עם האקלים שם?
"מדובר באקלים טרופי נוח שאינו מהווה מטרד. הבעיות הקשות הן אחרות: היעדר שירותי בריאות והימצאות של מחלות העולם השלילי, כמו מלריה ואיידס. המזון לא טרי ויקר מאוד, כיוון שהוא מיובא. בנוסף, קיימות שם בעיות גדולות של תברואה: ג'וקים, עכברים ברחובות ובבית, כמו גם יצורים שאיננו יודעים לקרוא להם בשם. הפסקות מים וחשמל הם עניין שבשגרה, כיוון שהאספקה שם אינה על בסיס משאבות אלא על בסיס מיכלים".
מה מאפיין את חתך העובדים הישראלים שמוכנים להגיע לעבוד במדינות מתפתחות ביבשת השחורה?
"עד לפני שנה כמעט כולם היו רווקים בגילאי 30-35 או צעירים אחרי צבא עם תואר ראשון או עם שנה בשוק. לחלופין, היו אלה גם גברים בגילאי 50 עד 60 פלוס, אנשים שנפלטו משוק העבודה ולא רצו לפרוש לפנסיה. אם הייתי מציעה לנשואים-פלוס-ילדים את ההרפתקה הזאת, הם לא רצו בכלל לשמוע (למעט מי שרצה לברוח מהמשפחה). היום, לעומת זאת, החתך הוא כללי: גם הורים לילדים, שמשאירים את מהשפחה מאחור משיקול קרייריסטי או כדי להבטיח שהמיתון יפגע במשפחתם במינימום ההכרחי. מגיעים אליי גם אנשים שיודעים שהחברה הישראלית שלהם הולכת לקצץ כח-אדם כדי לקבל הצעה. בגלל הביקוש הגובר, גם תנאי השכר ירדו ב-15% לעומת אשתקד".
האם ישראלי שנוסע לחוזה של שנתיים יכול להתחרט טרם סיום הפרויקט ולחזור ארצה?
"בוודאי. מדובר בחוזה עבודה לכל דבר, עם אפשרות להתפטר תוך הודעה מוקדמת מראש וללא קנסות. מהסיבה הזאת למעסיק חשוב מאוד לערוך גיוסים נכונים. הוא מבין שאם עושים את ההכנה נכון הרילוקיישן יצליח. בדרך-כלל החרטות הן בגלל הגעגועים למשפחה או לחץ המשפחה בארץ לחזור. התפקיד שלנו, אגב, הוא לעשות את המיונים הראשונים ולחסוך מן המעסיק את העלויות המיותרות על גיוס עובד לא מתאים".
מי באמת לא מתאים לעבודה בהיי-טק באפריקה?
"העבודה לא מתאימה לאנשים שאוהבים מסגרת ברורה. אנשים שצריכים הגדרה מדויקת של תפקיד. אנשים סוליסטיים או זאבים בודדים, כיוון שהחיים שם מבוססים על חיי קבוצה. עובדים ישראלים שמגיעים לעבודה בהיי-טק באפריקה חייבים להיות מאופיינים ביצר הישרדותי-הסתגלותי גבוה, כיוון שהקשיים ביומיום גדולים. מנקודת המבט של המעסיק, דרגת היושרה של העובד היא אבן בוחן גדולה מאוד להעסקתו. הם עוברים מבחני פוליגרף ומבחני אמינות יסודיים מאוד, והרבה מאוד מועמדים נופלים על הנושא הזה בשלב המיון. הסיבה לכך היא שבאפריקה חייבים להיות חזקים בפני פיתויים של שחיתות, כיוון שהנגישות לפיתוי של קבלת שוחד או תשלומים לא רשמיים גבוהה מאוד. הרבה מהתנהלות החברות שם עובדות עם כסף גדול מזומן".
מעבר לשכר, מה מרוויח עובד ישראלי שמגיע לעבוד באחת המדינות באפריקה?
"הוא מרוויח קידום מקצועי מהיר מאוד. בארץ, למשל, בחברת סלולר הוא אחד מתוך 50 מנהלי פרויקטים. הסיכוי שלו להפוך למנהל חטיבה היה נמוך. באפריקה, לעומת זאת, הוא קופץ תוך חודשים ספורים בקריירה המקצועית. רמת השכר שלו עולה בהתאם, וכשהוא חוזר לארץ הוא כבר ממוצב במקום גבוה יותר בהיררכיה הארגונית".
