בתקופת המשבר הנוכחי הפוקדת את ארגוני ההיי-טק והתעשייה כולה, רובנו שומעים על העובדים המפוטרים ופחות על העובדים ששרדו ונשארו במקום העבודה שלהם. אותם שורדים צריכים להתמודד לרוב עם שינויים ארגוניים, שינויים בצוות ולפעמים גם עם ביטול פרויקט.
"ארגונים רבים ממוקדים כל-כך במפוטרים שהם שוכחים את אלו שנשארים, הממשיכים להגיע יום-יום לעבודה", אומרת אסנת בוסקילה-ים, העוסקת בייעוץ ארגוני ופסיכולוגיה חיובית ומרחיבה, "יש ארגונים שחווים ממש 'דיכאון' כתוצאה מהפיטורים, מה שגורם להם לקפוא על השמרים לזמן לא מבוטל. תוכניות מתבטלות, משימות נדחקות לרבעונים הבאים והעובדים הנשארים מתמודדים עם הבלבול הרב באמצעים שונים: הדחקה, הכחשה, חוסר תפקוד ודיכאון".
אחת הבעיות שעולות בארגונים, היא אופן ההתמודדות עם המצב השביר והיערכות לקראת היום שאחרי. חברות היי-טק רבות בישראל הן בינלאומיות, ומידע על הקיצוצים מגיע לפעמים ממיילים פנימיים.
לדברי בוסקילה-ים, "יש צורך לתכנן אסטרטגיה לתקשורת והסברה פנים-ארגונית: ליידע את העובדים העוזבים והנשארים בזמן אמת ובצורה גלויה, ולספר על הרציונל למהלך והצעדים המתוכננים. כמו-כן, צריך לרתום את המנהלים להובלת התהליך באופן מכובד. על המנהלים, בכל הרמות, להיות זמינים עבור העובדים, ולסייע לעובדים להתמודד עם המצב. כדי שהם יוכלו לעשות זאת, יש צורך לתת להם את הכלים להתמודדות וביצוע".
בועז שליט, מנכ"ל קבוצת לוטם - אסטרטגיות לפיתוח ארגונים, מסביר ש"תהליך הפיטורים חייב להיות מסודר. קובעים יום מסוים אשר במהלכו מבצעים את הפיטורים, ובסיומו מקיימים מפגש עם כל העובדים שנותרו בחברה. במהלך המפגש אומרים להם את האמת, שתהליך הפיטורים הסתיים והעובדים שנותרו בחברה הם אלה שהחברה מעוניינת שיישארו איתה. השינויים שבוצעו, יאפשרו לחברה להמשיך הלאה עם הצוות הקיים".
האופן שבו הארגון מתייחס למפוטרים, משפיע גם על האקלים הארגוני של אלו הנשארים, מסבירה בוסקילה-ים. "יש צורך לתת צפירת הרגעה לנשארים: כל עובד שנשאר עלול להרגיש מפוטר פוטנציאלי. עובדים מניחים שבהסתברות גבוהה, ייתכן שיהיה גל שני ושלישי של פיטורים והם יודעים לאור ניסיון העבר שאף אחד לא מחוסן. הם חשים בלבול, הם לא יודעים מה מצופה מהם לעשות ובעיקר מה לא לעשות. לכן יש צורך להעביר מסר ברור לנשארים שהם חיוניים ורצויים לארגון ולהבהיר להם במה להתמקד וכיצד הארגון נערך למצב".
שליט מוסיף, "אם העובד יודע שתהליך הפיטורים הסתיים והסכנה מאחוריו, הוא יתרכז בעבודה ולא בעניינים אחרים. צריך לאפשר לאנשים להתמודד עם המשבר וצריך לתת להם מקום להביע את אשר על ליבם. אחרי שניתן להם זמן קצוב להתמודדות עם המצב החדש, צריך להציג תמונה ריאלית של עתיד החברה עם יעדים בני השגה".
"ארגונים רבים חווים תהליך פיטורים כמשתק וכואב. אולם, ארגונים המשכילים להוביל את הארגון בתהליך שבו מתייחסים למפוטרים ולנשארים, עשויים לצאת ממנו מחוזקים", מסכמת בוסקילה-ים.
