לאור העלייה העקבית שחלה בשנים האחרונות במספרם של מטופלים בקנאביס רפואי בישראל, עולה שאלה חשובה ועקרונית לגבי זכויותיהם של המטופלים בקנאביס במקומות העבודה שלהם: האם מותר למעסיק לשאול עובד (או מועמד לעבודה) אם הוא צורך קנאביס רפואי? האם צריכת קנאביס ברישיון עלולה להוות עילה חוקית לפיטורין (או לאי קבלה לעבודה)?
כשאדם מבקש לעבוד במקום מסוים, חלה עליו חובת גילוי כלפי מעסיקו, כדי שהאחרון יוכל לקבל החלטה נכונה לגבי העסקתו או אי העסקתו של האדם שלפניו; אבל גם לחובת הגילוי הזאת קיימים גבולות, לאור זכותו של אדם לפרטיות הנגזרת מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. אז איפה עובר הגבול?
בתי הדין לעבודה קבעו כי האיזון הנכון בין חובת הגילוי של עובד למעסיק לבין הגנת הפרטיות, מאפשר למעביד לקבל תשובות על שאלות רפואיות רק אם הן רלוונטיות לתפקיד שהעובד ממלא. עובד אינו חייב לספק מידע רפואי שאינו קשור לתפקידו. כך שלענייננו, על פניו, אם צריכת הקנאביס אינה קשורה לעבודה המדוברת – אין העובד חייב לחלוק את המידע הזה עם המעסיק; אבל מי קובע אם צריכת קנאביס רפואי רלוונטי לעבודה כזו או אחרת?
בנוסף, אם נראה את המטופלים בקנאביס רפואי כבעלי מוגבלות, לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות - למעסיק אסור להפלות בין עובדיו או להפלות דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה. אבל איך ניתן לקבוע אם צריכת קנאביס רפואי הופכת את המטופל לכזה שאינו כשיר לתפקיד?
בפועל - אנשים פוטרו בגלל שימוש בקנאביס
בשנים האחרונות נתקלתי במספר מקרים שבהם עובדים קיבלו במהלך תקופת עבודתם רישיון לקנאביס רפואי, ובעקבות גילוי עובדה זו למעסיק (בין אם במקרה ובין אם בגילוי אקטיבי ביוזמת העובד) אותם עובדים פוטרו מעבודתם, בטענה שהשימוש הקבוע בקנאביס הופך את אותם עובדים לכאלה שאינם כשירים יותר לתפקידיהם, כגון נהגי משאיות, מאבטחים חמושים, עובדים במתקנים ביטחוניים ועוד; הקביעה המוחלטת הזו, שאדם הצורך קנאביס למטרות רפואיות אינו כשיר כלל למגוון עבודות ותפקידים, נראית לי גורפת מדי, לא סבירה ואף פוגענית כלפי אותם מטופלים. זוהי קביעה שעל פניה מנוגדת לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, לחופש העיסוק ולכבודו ופרטיותו של מטופל לפי חוק זכויות החולה.
אין מחלוקת שלשימוש בקנאביס רפואי עלולות להיות תופעות לוואי שונות, אך גם אין מחלוקת שתופעות לוואי הן גם מנת חלקם של כל מי שמטופל בסוגים רבים של תרופות ומשככי כאבים אחרים. אז האם עצם קיומן של תופעות לוואי מהווה הצדקה גורפת ומוחלטת לפיטורין? אין לי ספק שהתשובה שלילית! יש לנהוג בעובדים הזקוקים לטיפול רפואי מכל סוג שהוא בזהירות הראויה, בכבוד לפרטיותם, ורק אם עולה חשש מבוסס לגבי חוסר כשירותם המוחלט לעבודה, רשאים המעסיקים להיפרד מהם או לא לקבלם לעבודה; כך למשל, נהג משאית אשר צורך את הקנאביס שלו רק לאחר שעות העבודה או בהפרש השעות הנדרש שנקבע בתקנות משרד הבריאות - במה מתבטא חוסר כשירותו?
לאור הרגישות המיוחדת של סוגיית הקנאביס הרפואי ולאור ההתפתחות האדירה שחלה בשנים האחרונות במחקר ובידע סביב תועלותיו הרפואיות של הצמח הירוק, נראה לי שמן הראוי להדגיש ולחדד את הכלל החשוב לפיו אין מעסיק רשאי להפלות אדם המטופל בקנאביס רפואי. באם רואה המחוקק לנכון להחריג מכלל זה חריגים מיוחדים, אזי יואיל לקבוע רשימה סגורה ומצומצמת של תפקידים מיוחדים, שידרשו מהמבקשים לעסוק בהם חוות דעת מהרופא שמטפל בהם לגבי כשירותם לתפקיד המסוים, ולגבי התנאים המיוחדים שעליהם לקיים על מנת שהכשירות לא תיפגע; לדוגמא: הרופא המטפל יוכל לקבוע כי המטופל שלו, שצורך קנאביס רפואי, כשיר להיות מאבטח חמוש ובלבד שהוא צורך את הקנאביס רק לפני השינה.
נסכם ונאמר שצריכת קנאביס רפואי כשלעצמה אינה מהווה עילה לפיטורין או לאי קבלה לעבודה, ולאור העלייה המתמדת במספרם של המטופלים בקנאביס אל מול הסטיגמה שעדיין קיימת לצערנו בנוגע לתפקודם של אותם מטופלים – מן הראוי שההגנה על אותם מטופלים בקנאביס רפואי והסייגים לה יהיו מעוגנים בחקיקה. בכך תושווה ההגנה על זכויות מטופלי הקנאביס במקומות העבודה בישראל להגנה לה זוכים המטופלים בקנאביס בקנדה ובארה"ב, שם קיימת חקיקה שאוסרת באופן מפורש על אפליית צרכני קנאביס רפואי בתעסוקה.