השנים האחרונות מציבות בפני ארגונים בכל רחבי העולם אתגרים מורכבים, והעולם העסקי החדש הפך את מקומו של הגורם האנושי בארגון למרכזי וחיוני מתמיד. התובנה שההצלחה העסקית ויתרונו התחרותי של הארגון הם בין היתר תוצאה של שביעות רצון עובדיו, חוללה שינוי מהותי בגישת המעסיקים כלפי ההון האנושי.
המתאם הוא פשוט: ככל שהעובדים חשים הערכה, מחויבות ושייכות גבוהה יותר לעמיתים שלהם ולארגון, כך הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ולהגדיל תוצאות ותפוקות. וכך גם להיפך - עובדים נעדרי מחויבות עם תחושת הזדהות ושייכות נמוכה למקום העבודה, נוטים לפרודוקטיביות נמוכה, להיעדרות מימי עבודה ולאי-מחויבות, ההשלכות על הארגון במקרה זה הן די ברורות.
על פי המשוואה הזו מחויב הארגון לייצר בהתמדה אקלים המעודד פרודוקטיביות, ולהפוך ממקום עבודה לסביבה חברתית תומכת ומפרה המגבירה שביעות רצון, ומחזקת תחושת נאמנות, שייכות והזדהות לאורך זמן. במילים אחרות, אחת המטרות המרכזיות שחייבת לעמוד לעיניהם של מעסיקים היא לעורר מוטיבציה ולהפוך את העובדים שלהם ל"שחקני נשמה". איך עושים את זה? קודם כל חשוב לפעול על פי שלושה עקרונות יסוד.
עיקרון 1: העובד כשותף
זהו עיקרון הכולל מספר היבטים שמטרתם ליצור בקרב העובדים שותפות, מעורבות ויכולת השפעה על קבלת החלטות כבסיס להרגשת רווחה וסיפוק. כל זאת בהנחה שמילאנו אחר התנאים הפיזיים, הכלים המקצועיים והמשאבים ההכרחיים לעובדים לשם ביצוע תפקידם.
הזדהות עם החזון - בראש ובראשונה חשוב מאוד להציג בפני כל עובד בחברה את החזון והערכים של הארגון, ולבטא זאת גם במשימות היום-יומיות. מחקרים מראים כי הזדהות העובדים עם החזון והתחושה כי יש להם חלק בהשגת יעדי הארגון מטפחים אצלם "גאוות יחידה" ומגבירים מוטיבציה וביצועים.
יכולת השפעה – עובדים שקולם נשמע ודעתם האישית והמקצועית זוכה להתחשבות הם בהכרח עובדים מחויבים, מעורבים ושותפים למאמץ הארגוני. לכן, חשוב מאוד לאפשר לעובדים להשפיע, לחוות את דעתם ולהעניק מהידע המקצועי שלהם. חשוב לאפשר להם לשאול שאלות או להציג בעיות, ולא פחות חשוב להקשיב להם ולהתייחס לדבריהם ברצינות הדרושה. חשוב לתת חירות ליצירתיות ולחדשנות שלהם, להסמיך אותם לקבל החלטות ולשתפם בפעילויות בעלות ערך אסטרטגי.
תחושת אמון - חשוב להבנות תרבות של אמון הדדי בין העובדים לבין המנהלים ובין העובדים לבין עצמם. זהו אחד הגורמים החשובים בהעלאת שביעות רצון וביצירת סביבת עבודה המטפחת מסירות ופרודוקטיביות.
תגמול – על פי מחקרים עידוד עובדים על הישגים וביצועים מוצלחים ויצירת קשר בין עמידה ביעדים לתגמול (כפסי או אחר) חשובים הן לתיאום ציפיות והן לתחושת הערכה המגבירים משמעותית מעורבות העובדים ונאמנות לארגון. רצוי לפתח פתרונות גמישים ואטרקטיביים של תמריצים לתגמול לרבות תנאי שכר, בונוסים ואופציות.
משוב – חשיבותו של המשוב היא ברורה. מתן משוב מאפשר לעובדים לבחון את ביצועיהם ועמידתם ביעדים ובציפיות, והוא גם הזדמנות לעודד מוטיבציה.
עיקרון 2: יצירת הזדמנויות
אחד עקרונות החשובים ביצירת מחויבות ושביעות רצון של עובדים ממקום עבודתם הוא יצירת הזדמנויות מקצועיות ומגוונות. ככל שהדבר אפשרי מבחינת מבנה הארגון או גודלו, חשוב שהארגון יצטייר עבור עובדיו כזירה תעסוקתית ומקצועית המבטיחה אפשרויות מגוונות והזדמנויות לניעות מקצועית אופקית ואנכית.
ארגונים שמסוגלים להציע לעובדיהם התפתחות רוחבית והתנסות מקצועית בתחומים אחרים, נהנים מיתרון גדול ומצליחים לשמר עובדים איכותיים במקום לאבד אותם. כדאי מאוד לשרטט עבור העובדים אופציות והזדמנויות חוצות ארגון. חשוב לפרוש בפניהם את מסלולי הקריירה האפשריים בתוך הארגון המזמנים להם אתגרים מקצועיים מגוונים. עלינו לשכלל עבורם יכולות ופרקטיקות, להכשיר אותם ולשפר את מיומנויותיהם, באמצעות לימודים, קורסים, השתלמויות וסמינרים ייחודיים.
עיקרון 3: תקשורת פתוחה
"אחד העקרונות החשובים ביותר להעמקת תחושת השייכות של העובדים בארגון", מסבירה מנכ"לית Manpower, מיכל הראל, "הוא ניהול תקשורת פתוחה ושקופה בין ההנהלה לעובדים, ובין העובדים לבין עצמם".
"עלינו לזכור", מציינת הראל, "כי בסופו של יום, מקום העבודה הוא גם פלטפורמה ליצירת קשרים חברתיים. בני האדם הם יצורים סוציאליים והארגון הוא קהילה חברתית. עובדים מגיעים לעבודה גם כדי לקשור קשרים משמעותיים עם הקולגות, עם המנהלים ואפילו עם לקוחות. לכן אנחנו מייחסים חשיבות גדולה לאין ערוך ליצירת 'ארגון מדבר'".
בארגון שבו מתנהלת תקשורת מקצועית לצד תקשורת אישית ואינטימית, עובדים מרגישים שייכות ונוחות. לכן חשוב שמנהלים יביעו התעניינות בחיים האישיים של עובדיהם, ולא רק בענייני עבודה. בצד השני של המתרס העובדים צריכים לדעת שיש עם מי לדבר בכל עניין ומבלי להילחץ.
זאת ועוד, תקשורת ארגונית שקופה ומשתפת חשובה גם ליצירת ביטחון וודאות בקרב העובדים. בין שמדובר בגלי פיטורים צפוי, החלפת בעלות, או כל שינוי דרמטי אחר, חשוב להביא בחשבון שהעובדים נחשפים למידע (גם שקרי) שעלול לגרור חרושת של שמועות וספקולציות ולגרום לאי-וודאות ולדמורליזציה. תקשורת שקופה ופתוחה מאפשרת למעסיקים לשלוט במידע ולשתף את העובדים במידת האפשר. כך או כך רצוי לשתף במידע (גם כאשר הוא שלילי) מאשר לא לשתף כלל.
אם לסכם, הרי שניתן לומר כי אתגרי העידן החדש הפכו את רווחת העובדים ואת שביעות רצונםם ממחווה של רצון טוב שמגלים מעסיקים, לכורח המציאות.