איילת (שם בדוי), מנהלת בחברת היי־טק, היא המפרנסת הראשית בביתה ומשתכרת היטב. מאחר ששכר העובדים בחברה מעוגן בחוזה אישי חסוי, איילת לא ידעה כמה משתכרים הקולגות שלה. עם זאת, עד כה היא הניחה ששכרם זהה לשלה, פחות או יותר. אלא שבאחרונה התברר לה שקולגה גבר, המבצע תפקיד זהה לשלה ומוערך פחות, מרוויח אלפי שקלים יותר ממנה.
המידע נפלט לקולגה בטעות, ואיילת חטפה, כהגדרתה, "בוקס בבטן": "אני אם לשני ילדים, וגם הקולגה, כמוני - הורה מעורב ויוצא מהמשרד במשך השבוע כדי להוציא את הילדים מהגן. אבל איכשהו, כאשה, אני נתפשת כ'אמא', ולכן אפשר לשלם לי פחות. הקולגה לא נתפש כהורה, אלא קודם כל כעובד. כשנחשף הפער, הבנתי שהבוס שלי עשה עסקה מצוינת כששכר אותי לעבודה. הוא מקבל עובדת מעולה וחרוצה במחיר מבצע. הייתי בטוחה ש'לי זה לא יקרה' - והנה זה קרה".
לדעתה של איילת, פערי השכר בין גברים לנשים בתפקידים מקבילים מתהווים מיד עם כניסתם למקום עבודה חדש. בעוד שגברים נוטים לנהל משא ומתן על הצעת השכר, נשים נוטות לקבל את ההצעה כלשונה, ועוד להוקיר תודה על עצם קבלת התפקיד. הפערים רק מתרחבים משם והלאה.
"כיום אני שוב בחיפושים אחר עבודה חדשה והגישה שלי היא אפולוגטית מראש", אומרת איילת. "טווחי השכר בהיי־טק ידועים לכל. אני יודעת מהו השכר המקסימלי שניתן לדרוש, וקשה לי לנקוב בו. גברים עושים זאת בלי למצמץ, ואני - גם אם אדחוף את עצמי - אמצמץ. מראש אני מורידה את הרף. למה זה קורה? קשה לי לומר. אני לא אדם חסר ביטחון, אני יודעת שאני טובה, אני עובדת עם גברים ומדברת 'גברית', אבל כשזה נוגע לשכר - אני נחנקת".
מה המסקנה?
"נשים צריכות להיות מודעות לקושי שלהן לדרוש שכר מקסימלי, ולתרגל את המיומנות הזו. חשוב לדבר עם הקולגות על שכר. מרגע ששכר הוא נתון סמוי, המעסיק יוצא נשכר. לא העובדים".
"פערי השכר הם כשל שוק"
נשים רבות בישראל - כך מעיד סקר חדש שערכה חברת פאנלס עבור TheMarker - מזדהות עם תחושותיה של איילת. 40% מהן חושבות שלו גבר היה מבצע את תפקידן הוא היה משתכר יותר מהן ו–51% מהנשים הבכירות סבורות שגבר באותו התפקיד היה משתכר יותר מהן. הסיבה לפערי השכר במשק, על־פי 56% מהנשים, היא העובדה שגברים מעדיפים לתגמל גברים מאשר נשים.
סיבה נוספת שעליה העידו 42% מהנשים היא זמינות: גברים עובדים במשך שעות רבות יותר ביממה לעומת נשים. 40% מהנשים סבורות שסיכויי הקידום של גבר גבוהים מסיכויי הקידום שלהן, בעוד ש–57% מהנשים סבורות שהסיכוי לקידום זהה. כמו איילת, שלא העלתה בדעתה שבארגון שלה קיימים פערי שכר, גם רוב הנשים בישראל - 56% מהן - סבורות, משום מה, שבארגון שלהן לא קיימים פערי שכר.
אלא שנתוני הלמ"ס מוכיחים אחרת, ומצביעים על פערי שכר רחבים מאוד, של 34%, בין נשים לגברים (שכרן הממוצע של נשים נמוך ב–34% לעומת שכרם הממוצע של גברים). הפער בשכר השעתי הוא 15%. מצבה של ישראל רע גם בהשוואה עולמית: לפי נתוני OECD ל–2012, ישראל נמנית עם ארבע המדינות (מבין 29) שבהן הפערים בשכר החציוני הם הגבוהים ביותר, יחד עם גרמניה, יפן וקוריאה. הבשורות הטובות הן שבעשור האחרון הפער בשכר החציוני בישראל צומצם מ–28% ל–21%.
כמו איילת, נשים רבות לא מודעות לפערי השכר או מעדיפות לא לדעת. מעסיקים, מצדם, נוטים לטעון בביטחון שאצלם אין פערי שכר, עד שמישהו מהם טורח לבדוק. התוצאות עשויות להפתיע. "הייתי משוכנע שבמיקרוסופט ישראל אין פערי שכר", אומר מנכ"ל מיקרוסופט לשעבר, אריה סקופ. "החלטתי לערוך בדיקה וגיליתי פערים של 25%. הופתעתי מאוד. בעוד שגברים בודקים כל הזמן אלטרנטיבות כדי לשפר את שכרם, נשים מרוצות ממה שיש". סקופ חושב שבאחריות המנהלים לבדוק פערי השכר, והתירוץ הנפוץ, "היא לא ביקשה", אינו קביל. "פערי השכר בתפקידים זהים הם כשל שוק. מעסיקים צריכים לדעת מה קורה אצלם בחברה מתחת לאף".
כשנערכה לפני כשנתיים בדיקה דומה במשרד הכלכלה (אז התמ"ת) — שם החוזים קיבוציים ברובם, ולא אישיים - נמצא שגם במגזר הציבורי יש פערי שכר. הבדיקה העלתה שנשים בתפקידים ובוותק זהה לזה של גברים במשרד משתכרות 23% פחות מהם. הסיבה: הנשים מבצעות פחות שעות נוספות ופחות כוננויות מהגברים.
נציבת שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, עו"ד ציונה קניג־יאיר, טוענת שפערי השכר המגדריים נפערים כבר בבית. "כל עוד נשים ממשיכות לשאת באחריות העיקרית לבית, לא נראה צמצום של פערי השכר", היא חורצת. "ויש כמובן סיבות נוספות לפערי שכר: מדידת עובדים לפי שעות ולא לפי תפוקות, סטריאוטיפים לגבי עבודת נשים, תגמול נמוך ל'מקצועות נשיים' ואי־מדידת פערים. גם אם מעסיק מאתר פערי שכר בחברה, הוא לא נוטה לקחת על כך אחריות". אף שעוד בשנות ה–90 נחקק חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, רוב הנשים המופלות בשכרן אינן תובעות. מי תעז, הרי, לתבוע את הבוס?
כדי למגר פערי שכר במגזר הפרטי והציבורי כאחד, מובילים בימים אלה יו"ר הוועדה לקידום מעמד האשה, ח"כ עליזה לביא, ופרויקט "שוות ערך" חוק חדש, שמטרתו לחייב מנהלים לפלח את נתוני השכר לפי מגדר ולדון בתוצאות. מטרה נוספת של החוק היא לאסור על מעסיקים למנוע שיח על שכר. ארגוני המעסיקים אמנם נעמדו על הרגליים האחוריות וטענו שחוק שכזה יפגע בתחרותיות העסק, אך לביא לא נכנעה, פיצלה את הסעיף מהחוק העיקרי (העוסק בגופים במגזר הציבורי והשלישי) ותנסה לקדמו מחדש.
סוגיית פערי השכר נוגעת בלביא באופן אישי. לפני כ–20 שנה היתה לביא מנכ"לית המועצה לחילופי נוער וצעירים ואם לשתיים. היא מספרת שכשביקשה העלאה מהממונים עליה, חטפה מהם הערה שוביניסטית ומעליבה מאוד. "הייתי אם צעירה ועבדתי מאוד מאוד קשה", היא מספרת. "החלטתי לבקשה העלאת שכר והתשובה שקיבלתי היתה 'עליזה, את משכורת שנייה, בואי לא נתחיל עם העלאות עכשיו'. ובאמת לא התחלתי. לא היה לי עם מי להתייעץ. הרגשתי שאני צריכה להתנצל על עצם היותי אמא. ככל שהתבגרתי הבנתי שלא אתן לאיש, לעולם, לקרוא לי 'משכורת שנייה'".
"משלמות מחיר על התמקחות"
אין ספק - תכתיבים חברתיים וסטריאוטיפים הניחו את התשתית לקיומם של פערי שכר עמוקים ומקוממים מאוד בין גברים לנשים. עם זאת, שורה של מחקרים מעידה כי גם נשים לוקחות חלק בהנצחת הפערים, כשהן נמנעות ממיקוח וכשהן נוטות להערכת חסר של כישוריהן. עוד בשנות ה–70 הבחינו הפסיכולוגיות האמריקאיות פולין רוז קלאנס וסוזן איימס שנשים מצליחות לא חשות מצליחניות, ונתנו לתופעה שם: "סינדרום המתחזה". "על אף ההישגים המרשימים והשבחים, 150 הנשים שרואיינו במחקר ראו בעצמן מתחזות", הסבירו החוקרות. "הרבה נשים מציינות שהציונים הטובים שלהן הם תוצאה של מזל, של טעות או של שיקול מוטעה של המרצה".
כשנשים מטילות בעצמן ספק, הן נמנעות מלבקש כל דבר שיכול להטיב אתן - יהיה זה שכר, קידום, בונוס או החזר הוצאות. לפני כעשור כתבה פרופ' לכלכלה לינדה בבקוק את הספר "נשים לא מבקשות; המחיר הכבד של הימנעות ממשא ומתן". הספר נולד אחרי שבבקוק נוכחה שכל הסטודנטיות שלה משמשות עוזרות למרצה, בעוד שהסטודנטים מעבירים קורסים פרונטליים.
הסטודנטיות התלוננו על אפליה, בבקוק ערכה בדיקה ואיתרה את הסיבה לפער: הסטודנטים ביקשו להרצות, הסטודנטיות פשוט לא ביקשו. "ממחקר שערכנו עולה שנשים מפסידות יותר מחצי מיליון דולר לכל אורך הקריירה שלהן, מכיוון שהן לא מתמקחות", מספרת בבקוק בראיון לכתבה זו. "זה הפסד מיותר, כי מעסיקים הרי מצפים שעובדים ינהלו משא ומתן על הצעת השכר הראשונה, ולכן מראש ההצעה הזו נמוכה יחסית. נשים מצפות שיתגמלו אותן על עבודתן הקשה, מבלי שיצטרכו לבקש תגמול. זה לא עובד כך".
בספרה של סמנכ"לית התפעול של פייסבוק, שריל סנדברג, "לפרוץ קדימה", היא מודה שגם היא כמעט נפלה במלכודת שמתארת בבקוק. "כשניהלתי משא ומתן על הצטרפותי לפייסבוק מול המנכ"ל מארק צוקרברג, הצעת השכר שניתנה לי נראתה הוגנת. רציתי מאוד את המשרה הזו. חששתי שאם אמשיך ואתמקח, אהרוס את העסקה. חששתי שמארק לא ירצה לעבוד אתי. ואז הגיס שלי אמר לי: 'שריל, באמת, למה שתרוויחי פחות מכל גבר שהיה לוקח על עצמו את המשרה הזו?' הוא התכוון לכך שאף גבר לא היה לוקח את ההצעה הראשונה. זה נתן לי מוטיבציה. התמקחתי".
מתברר שנשים יודעות להתמקח - הן פשוט חשות שלא בנוח לעשות זאת עבור עצמן. במחקר שערכה ד"ר ג'וליה בר (לשעבר מהטכניון וכיום מאוניברסיטת סטוני ברוק בניו יורק) נמצא שהפערים בנטיות המיקוח של גברים ונשים עבור עצמם גדולים מאוד: גברים שנכנסו למשא ומתן עבור עצמם השיגו שכר של 146 אלף דולר בשנה, ועבור מישהו אחר 147 אלף דולר בשנה. נשים השיגו רק 142 אלף דולר בשנה עבור עצמן, ואילו כשהתמקחו עבור אחרים השיגו כמעט 20% יותר לעומת הגברים, 167 אלף דולר בשנה.
במחקר נוסף שערכו יחד בבקוק ובר, נמצא שדרך טובה לקצור הישגים במשא ומתן היא פשוט "להעמיד פנים". המחקר מצא שכשנשים דימיינו שהן מנהלות משא ומתן עבור מישהו אחר, ולא עבור עצמן, הן השיגו שכר גבוה יותר מאשר נשים שלא דימיינו זאת. בר מציעה סיבה נוספת להסתייגות הנשית ממיקוח על שכרן: "נשים משלמות 'מחירים חברתיים' כאשר הן מתמקחות. מחקרים מראים שכשנשים מתמקחות עבור עצמן, נוטים לתפוש אותן כפחות אהודות וכמועמדות פחות מתאימות לתפקיד".
ממחקר אחר שביצעה בר עם פרופ' דניאל הלר מהפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב עלה ממצא מעניין נוסף: נשים נוטות לתפוש את "הצד השני" במשא ומתן כחזק יותר מכפי שגברים תופשים אותו. אבל כאשר מספקים לנשים אינפורמציה חד־משמעית לגבי מידת הכוח של הצד השני במשא ומתן (אם יש לו הרבה כוח או מעט כוח), ההבדל המגדרי נעלם. "כאשר ישנה עמימות לגבי מידת הכוח, נשים מניחות מיד שהצד השני חזק, ואילו גברים מניחים שהוא הרבה פחות חזק. לכן השורה התחתונה היא שכשנשים מנהלות משא ומתן הן צריכות להשיג כמה שיותר אינפורמציה על הצד שמולן. האמת היא, שגם גברים צריכים לעשות זאת, בדיוק מהסיבה ההפוכה: הם נוטים להערכת חסר של הצד מולו מתמקחים, וגם זה עלול לפגוע בהם במשא ומתן".
אז מהם הטיפים שלך לנשים החוששות ממשא ומתן על שכר?
בר: "הן יכולות לצאת נשכרות מכך שידמיינו סיטואציה מהעבר שבה התנהלו באסרטיביות. מצאנו שכשנשים נזכרות בסיטואציה כזו, הן משפרות משמעותית את יכולת המיקוח שלהן".
גלי, עובדת בתחום הפרסום בשנות ה–30 לחייה, לא שמעה על מחקריה של בר אבל עשתה בדיוק כך בשיחת השכר האחרונה שלה מול הבוס. "לא נעים לומר, אבל כשישבתי מול הבוס דימיינתי שאני גבר. החלטתי לדבר כמו גבר, לשים את הדברים על השולחן. אמרתי למנהל שלי: 'אני עובדת טובה, אני המפרנסת הראשית בבית'. נקבתי בסכום שאותו אני רוצה לקבל. להפתעתי הוא אפילו לא התווכח".
