על פי נתוני רשות החדשנות, בשנת 2022 הועסקו 137 אלף שכירות בענף ההייטק בישראל, המהוות %34 מהשכירים בענף, בהשוואה ל-90 אלף שעבדו בתעשייה ב-2015. על פניו, מדובר בנתון מעודד, אשר מעיד על גידול במספר הנשים שמשתלבות בתעשיית ההייטק. אך בפועל, למרות שאחוז הנשים מבין הלומדים לתואר ראשון במקצועות ההייטק עלה בעשור האחרון ב-25% - בשלושת העשורים האחרונים אחוז הנשים בטכנולוגיה בישראל למעשה לא השתנה, ועומד בקיפאון סביב 30%. כלומר, אחוז הנשים שנכנסות לתעשייה בתפקידים טכנולוגיים גדל – אבל אחוז הנשים בכלל התעשייה נשאר זהה.
שירה עשהאל (27) ושי יהל (28), שלומדות ועובדות בעולם הטכנולוגי, החליטו להקים את ארגון Senior-It כדי לנסות להבין לאן נעלמות אותן הנשים שמתחילות את דרכן בתעשייה, אבל לא ממשיכות בתפקידים טכנולוגיים בה, ומה אפשר לעשות עם זה.
במחקר הן השתמשו באלגוריתמי למידת-מכונה מסוגים שונים ובנתונים שנאספו בשיתוף עם חברת Bright Data כדי למפות, להציג ולנתח הבדלים בין מסלולי הקריירה של גברים ונשים בטכנולוגיה. באמצעות מערך הלינקדאין של ברייט-דאטה, אשר הונגש לארגון במסגרת פרויקט הפרו-בונו של החברה, הן ביצעו ניתוח אנליטי הממחיש ממקור ראשון כמה מהפערים הנוכחיים בתעשייה.
המידע שנותח הוא כל המידע מלינקדאין של כל העובדים הטכנולוגיים בישראל (גם בתעשיית ההייטק וגם במקצועות טכנולוגיים בתעשיות אחרות). יחידת המידה הייתה Position (משרה) של עובד/ת - באיזה סוג משרה עובדים, מה רמת הסניוריטי שמעידים עליה, מה ה-Level הניהולי בחברה, מה גודל החברה ועוד.
בין היתר, במחקר נבחן כמה זמן לוקח להוסיף את התואר Senior להגדרת התפקיד בלינקדאין - תואר אשר מוצמד לתפקיד, והוא משמעותי מאוד בתעשיית הטכנולוגיה הישראלית - הוא קובע את ההזדמנויות והשכר שמעסיקים ומעסיקים פוטנציאליים מציעים למועמדים. הן מצאו שבממוצע, לנשים לוקח כשנה יותר מאשר לגברים להוסיף אינדיקציה ל-Seniority בהגדרות התפקיד בלינקדאין. הממצאים הללו לא רק משתלבים עם מחקרים קלאסיים על "תסמונת המתחזה" ופערים בביטחון העצמי בין גברים ונשים, אלא גם מעלים את השאלה – האם חברות מקדמות אחרת נשים וגברים?
ממצא נוסף הוא אחוז הנשים והגברים שמכנים את עצמם "Senior", לפי סוג מקצוע. לדוגמה, מבין כל הגברים שעובדים בתפקיד Software Engineer בתעשייה, מה האחוז שתיארו את תפקידם כ-Senior Software Engineer בעמוד הלינקדאין שלהם, אל מול אחוז הנשים שעושות זאת? לפי תוצאות המחקר, בחתך על עובדים בעלי לפחות 4 שנות ניסיון במקצוע הספציפי, בכל אחד מהמקצועות הטכנולוגיים בתעשייה, אחוז הגברים בעלי תואר Senior גבוה יותר מאחוז הנשים.
ממצא מעניין נוסף מתייחס למסלולי הקריירה של נשים וגברים. במחקר בדקו עשהאל ויהל מה היה התפקיד העוקב (הבא בתור) של אנשים בתעשייה, אחרי תפקיד של Senior Software Engineer, באחוזים. הגרף הבא מראה כי התפקידים העוקבים מתפלגים אחרת בין נשים וגברים. נמצא כי הסיכוי של נשים להתקדם לתפקידי הובלה טכנולוגיים בכירים (כמו VP, director of engineering ,CTO) קטן באופן מובהק מהסיכוי של גבר בתפקיד מקביל להתקדם אליהם.
Senior-It נולדה, בין היתר, לאחר שיהל ניסתה לגייס Senior Data Scientist לצוות שלה, וקיבלה רק קורות חיים אחד של אישה מתוך 30 קורות חיים. "הניסיון הזה, בשילוב עם נתונים עדכניים, גרמו לנו להרגיש שהמצב בתעשייה עדיין מאוד מאוד מוטה לרעת נשים", היא מספרת. "בעיקר הטרידה אותנו נקודה ספציפית - הרגשנו שיש שיפור באחוז הנשים שנכנסות לתעשייה כג'וניוריות, למשל, אחרי תואר במדעי המחשב, אבל שאחוז הסניוריות הטכנולוגיות - נשאר זהה במהלך שלושת העשורים האחרונים. חשוב לומר - המילה Senior בתעשיית ההייטק היא מילת קסם. אלה העובדים המבוקשים והמחוזרים עם השכר הגבוה".
"אני אמנם לא מראיינת עובדים כמו שי, אבל בן זוגי כן. אנחנו גרים עכשיו ביחד בבוסטון והוא עובד מרחוק כראש צוות devops בסטארטאפ ישראלי. בגלל שהוא עובד מהבית, יצא לי לראות קצת יותר מקרוב את היום-יום שלו בעבודה", מוסיפה עשהאל. "אני זוכרת שבשנה שעברה הלכנו לאכול פיצה בערב, אחרי שבמהלך היום יצא לו לראיין מועמדת אפשרית, והוא שיתף אותי בתסכול שלו מכמה קשה לו לגייס נשים לצוות שלו - כמה מעט קורות חיים הוא מקבל, וכמה מעט ממשיכות לשלבי המיון הבאים. מיד הייתה לי תחושה פנימית שאפשר לעשות משהו, ושאני יודעת עם מי אני רוצה לעשות את זה. בבוקר שלמחרת כתבתי לשי, והתחלנו לעבוד".
השתיים החליטו לבדוק למה נשים פחות מתקדמות בהייטק ואיך הן יכולות לפתור את זה. "התחלנו מלעשות ראיונות - לעובדים ועובדות ג'וניורים וסניורים, מנהלים שמגייסים מפתחים, מגייסות, HR מנכ"לים ומנכ"ליות ועוד. הרבה דיברו איתנו על שוני במסלול הקריירה של נשים וגברים, איזה בחירות הם עושים, למשל, אמרו שאולי נשים עוברות לניהול מוצר אחרי שהן מתכנתות. שתינו חוקרות - אז החלטנו לבחון את זה אל מול דאטה אמיתי, מהעולם", מספרת יהל.
יהל יצרה קשר עם Bright Data כדי לבקש את כל המידע של לינקדאין. "ניתחנו, העשרנו וסידרנו אותו, תוך שימוש באלגוריתמים וכלי למידת מכונה, עד שהגענו ל-dataset שמכיל מידע על 150,000 עובדים טכנולוגיים בארץ, כולל מאיזה מגדר כל אחד/ת, מה המקצוע בכל משרה. זה אפשר לנו לחקור ולענות על השאלות שלנו בצורה שלא הייתה אפשרית מעולם ברזולוציה הזו", היא אומרת.
"מידע פומבי מהאינטרנט יכול להצביע על מגוון מגמות עסקיות ואחרות בשוק, אבל לא רק. גם פערים מקצועיים וחברתיים ניתנים לגילוי באמצעות משאב זה, אם רק יודעים לאן להסתכל", אומרת קרן פייקס, סמנכ"לית מותג ותקשורת בחברת ברייט דאטה.
"מסיבה זו הקמתי בברייט דאטה את מיזם הפרו-בונו The Bright Initiative, על מנת שארגונים ללא מטרות רווח, גופי מחקר ומוסדות חינוך יוכלו לעשות שימוש בדאטה כדי להיטיב עם האנושות. אין סיבה שקבוצה או קהילה כזו או אחרת לא תוכל להתקדם בכל ענף, וזה נכון גם לענף ההייטק. פיתוח מסלול הקריירה צריך להישען על היכולות המקצועיות בשילוב הרצונות האישיים".
"ארגונים כמו she codes, queen B ועוד עושים עבודה נהדרת בהנגשת המקצועות הטכנולוגיים עבור נשים ופתיחת דלתות בתחילת הקריירה. התיזה של הארגונים האלו היא bottom up - ככל שיותר נשים ייכנסו לתעשיית הטכנולוגית, כך גם יפעפעו עם הזמן יותר ויותר נשים לדרג הניהולי והבכיר בתעשייה", אומרת עשהאל. "אבל האמת העגומה היא שזה לא המצב, ולמרות שיש יותר ויותר נשים שנכנסות לעולמות הטכנולוגיה, עדיין פחות מרבע מהן נמצאות בדרגים ניהוליים - וזה נכון כבר למעלה מ-30 שנה.
"הקמנו את Senior-it מתוך גישה משלימה: לייצר שינוי top-down. אנחנו מאמינות שככל שיהיה יותר ייצוג נשי בדרגים בכירים, כך יקודם השוויון המגדרי בתעשייה - לא רק מבחינת יצירת מקומות עבודה מגוונים מגדרית, אלא גם מבחינת צמצום פערי השכר בין גברים ונשים".
איך הסביבה שבה אתן עובדות מבחינת יחס גברים-נשים?
יהל: "כשהגעתי לסטארטאפ היינו רק 2 נשים טכנולוגיות. המצב השתפר מאוד - אבל עדיין לא מדהים. עכשיו ב-R&D אנחנו ביחס כמעט 1:2 - המייסדים של החברה ואני עבדנו על זה מאוד קשה. אין לי ספק שהנוכחות שלי כמנהלת וההערכה שיש כלפיי עזרו לנו להביא עוד נשים טכנולוגיות, שראו אותי בתהליך והבינו שזה ארגון שנשים יכולות להתקדם בו.
"הייתי במקומות שבהם הרגשתי קטנה ולא מוערכת, ולקח לי זמן להבין באיזה סביבה אני רוצה להיות. לא מפריע לי להיות האישה היחידה בחדר - הייתי כזו אינספור פעמים - אבל קריטי לי להיות במקום שבו מכבדים ומעריכים אותי, פשוט מהיותי אדם. התמזל מזלי להגיע למקום כזה - וגם עוזר מאוד שאני בטוחה בעצמי ובערך שאני מביאה".
עשהאל: "תמיד הייתי קצת 'גיקית' וטום בוי. הייתי ילדה ששנאה בובות, אהבה כדורסל ולא הסכימה ללבוש שום דבר שאפילו מתקרב לצבע ורוד. כשהתחלתי לתכנת, מיד הרגשתי בבית. רק מאוחר יותר, כשהתחביב הזה הפך למקצוע שלי, הבנתי עד כמה זה לא טריוויאלי להיות אישה בעולם הטכנולוגי.
"כשהייתי בת 21, עברתי מתפקיד פיתוח full stack לתפקיד בקבוצה מחקרית, שעוסקת באתגרים טכנולוגיים שנחשבים יותר 'hard core'. הייתי האישה השנייה בקבוצה. אני זוכרת את השיחה הראשונה שהייתה לי עם ראש הקבוצה, שאמר לי משהו כמו, 'את בטוחה שתסתדרי כאן חברתית? האנשים פה, הם לא כמו החברים הרגילים שלך. הם אוהבים לדבר על משחקי מחשב'. שמרתי על קור רוח ופשוט עניתי שגם אני אוהבת משחקי מחשב. בכל פעם שאני חושבת אחורה על השיחה הזו, אני נדהמת שוב. הוא לא שאל אותי למה אני מעוניינת לעבור או איזה כיווני מחקר מעניינים אותי - הוא שאל האם אני אוהבת משחקי מחשב. אני חושבת שהרבה נשים היו נרתעות משאלות כאלו, ואולי גם באמת חוששות להשתלב חברתית בסביבה כזו, והיו בוחרות לא לעשות את המעבר שאני עשיתי. כעבור שנתיים כבר ניהלתי צוות בקבוצה הזו".
האם פעם קיבלתן יחס שונה בגלל שאתן נשים?
יהל: "ברור. לפעמים היחס השונה הוא חיובי - להיות אישה טכנולוגית כמעט תמיד אומר להיות בולטת בנוף, ולהיות כל כך בולטת בשטח פתח לי את הדלת להזדמנויות - כמו לצאת מוקדם לקצונה או להתקדם מהר להיות ראש צוות. לפעמים נשים חוששות שקיבלו אותן לעבודה או קידמו אותן בגלל העדפה מתקנת, אבל מנהלת בכירה פעם אמרה לי שאנחנו חייבות לזכור שבמקומות רציניים אף פעם לא יקדמו מישהי לא טובה מספיק רק כי היא אישה - זה יפגע בביצועים ויסכן את הארגון.
"מהצד השני, חוויתי גם לא מעט יחס שונה שלילי. חשוב לזכור שבהרבה פעמים, הסיבה ה'רשמית' ליחס השונה הוא לא שאת אישה, אלא זה שאת 'לא טכנולוגית מספיק', 'לא מספיק מנוסה, 'לא מכירה מספיק טוב את הנושא'. לקח לי הרבה זמן להבין, גם רטרוספקטיבית - שהיו אירועים שבהם זלזלו בי או הקטינו אותי כי עמוק בפנים כבר הניחו מראש שאני פחות טובה. זה לא נכון תמיד, אבל היו לא מעט פעמים שבהם ראיתי שמתנהגים אחרת לגברים שהיו בתפקיד מקביל לשלי, עם אותה ההכשרה והכישרון, ולפעמים גם פחות מאשר שלי.
"קשה לשים את האצבע כשזה קורה, כי הכל מרומז ומתחת לשולחן, או אפילו לא בכוונה. לפני כמה שבועות, אחד המתכנתים בחברה שאל את אחת המתכנתות בצוות שלי על משימה שהיא עושה: 'למה את מתעסקת בזה? זה ממש מסובך'. אני מכירה אותו ויודעת שלא התכוון לשום דבר רע, אבל אין מצב שהוא היה שואל את זה את אחד מהמתכנתים. מזל שהיא הגיבה כמו מלכה, וענתה, 'נכון, אז מה אם זה מסובך?'
"יש לפעמים תחושה ש'כבר אין דברים כאלה בהייטק'. אנחנו אוהבות לומר שהאויב הגדול ביותר לשוויון מגדרי הוא האשליה שהכל בסדר. יש הרבה מה לעשות, ואנחנו כאן כדי להתחיל לפעול. בטוחות שיש הרבה אנשים שירצו להצטרף".
עשהאל: "אני רוצה להעלות כאן פרספקטיבה קצת אחרת. יש משהו בלהיות אישה טכנולוגית שהופך אותך לקצת אנדרדוג. את נכנסת לחדר, ואף אחד לא מצפה שאת תהיי האוטוריטה הטכנולוגית. קרה לי שהייתי צריכה להסביר בישיבה שאני פה המנהלת של הפיתוח, ולא ה-HR. זה אמנם מעצבן, אבל מצד שני - זה מאפשר לך להתבלט הרבה יותר. אני מרגישה שבכל פעם שדיברתי בביטחון על הידע הטכנולוגי שלי, העובדה שאני אישה גורמת לאנשים משום מה להעריך יותר את הידע שלי, אולי בגלל שהם יודעים כמה מעט נשים מגיעות לפוזיציות האלו. בעיניי, הרבה מזה זה ביטחון עצמי ולדעת מה את שווה - ולא לתת לאנשים מבחוץ לערער בך את זה. עבדתי עם נשים שהיו בדרגים מתחתיי ואמרו לי שכשהן רואות אותי בתפקידים ניהוליים ובדיונים טכנולוגיים, זה מעורר בהן השראה להיות במקום הזה גם.
"אבל יחד עם כל זה, אני מקווה שה'יתרון' המעוות הזה, של האנדרדוגיות של נשים בטכנולוגיה, ייעלם עם הזמן. יש משפט שאני מאוד אוהבת, שאומר שהמהפכה הפמיניסטית תושלם כשנשים בינוניות יהיו בתפקידים בכירים. ב-Senior-it אנחנו מקדמות את העולם עוד צעד אחד לעבר העתיד הזה".