כעת, תובעת בלוך את מעסיקה בבית הדין לעבודה בטענה כי פוטרה מעבודתה שלא כדין, בשל היותה אמא. אלא שבסיפור יש פרט נוסף - תיבת המייל לא הייתה שייכת למיטל אלא לבוס שעבדה תחתיו. אפשר להניח שתכתובות מהסוג הזה אפשר למצוא בעוד הרבה חברות, אלא שהפעם מאפשר בית הדין לעבודה לבלוך להגיש את התכתובות במסגרת תביעה לפיצויי פיטורים שהגישה.
בשנתיים האחרונות עבדה בלוך בחברת סינאל כמזכירת שירות במשרה מלאה. בפברואר 2013 ילדה בלוך את בנה ויצאה לחופשת לידה. עם שובה מחופשת הלידה הותר לה לעבוד בכל יום עד השעה 16:00, אולם לטענתה, חודשים ספורים לאחר שובה לעבודה נדרשה לעבוד עד 17:00 - ומשסירבה זומנה לשימוע שבסופו נמסר לה על סיום עבודתה בחברה. בתביעה שהגישה בלוך לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, טענה כי היא פוטרה מעבודתה בחברה "מחמת הורות, תוך אפליה אסורה ובניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה" וכי הליך הפיטורים נעשה שלא כדין.
בכתב ההגנה שהגישה חברת סינאל, הוכחשו טענותיה של בלוך ונטען בין השאר כי "בלוך לא פוטרה, אלא בחרה מיוזמתה לסיים את העסקתה בחברה - לאחר שנדרשה לשוב להיקף שעות שבהן עבדה בטרם חופשה הלידה".
להוכחת טענותיה, צירפה בלוך לכתב התביעה העתקים של ארבעה עמודי התכתבויות מייל בין שניים מעובדי סינאל - איתן ויטל, הממונה הישיר עליה, ואייל בוגנים, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה.
בתכתובת זו, שהחלה בהודעה שנשלחה מהממונה ויטל לבוגנים, נכתב כי "התקיימה היום פגישה עם מזכירת השירות, מיטל בלוך. מיטל מגיעה כיום לעבודה בשעה 7:30 ומסיימת ב–15:30. למיטל ילד בן שנה בגן ועליה להוציא אותו עד 16:00. בשיחה איתה היא הסכימה לעבודה עד לשעה 16:00, אין סידור אחר לילד". עוד כתב ויטל על בלוך כי "עבודתה יעילה, מסודרת ואחראית. אני ממליץ להשאירה במתכונת של 7:30–16:00".
בתגובה ענה לו בוגנים כי "אני חושב שמיטל (בלוך, י"ג) עובדת טובה, אבל המטלה של גידול הילדים נופל עליה במשפחה. מאידך, יש לנו את מיכל שיש לה כבר ילדים גדולים ובלי בלת"מים, שמוכנה לעבוד ללא דופי. חשוב שיהיה מישהו בין 17:00–20:00. אם מיטל לא יכולה לחזור למשרה מלאה, היא צריכה לתת הודעת התפטרות".
עשרה ימים לאחר מכן, השיב ויטל לבוגנים במייל: "קיימתי שיחה עם מיטל בלוך. הודעתי לה כי חופשת ההנקה הסתיימה וביקשתי ממנה לחזור ל–9 שעות עבודה. מיטל איננה מעוניינת לחזור לעבוד במתכונת מלאה. אי לכך הודעתי לה על פיטוריה וביקשתי כי תישאר להעברת חפיפה והעברת תפקיד. היא עזבה את המשרד וביקשה לקבל מכתב פיטורים מיידי. הוסבר לה כי במידה ותעזוב שלא לפי החוק, שכרה ייפגע ויהיו לכך השלכות נוספות".
החברה: מדובר בתכתובת חסויה
בחודשים האחרונים מנהלים בלוך וחברת סינאל קרב משפטי, בשאלה האם בלוך רשאית להגיש את תכתובות המייל האלה לבית הדין לעבודה. סינאל, באמצעות בא כוחה עו"ד אייל תושיה, הגישה לבית הדין בקשה לפסול את הראיות הללו וטענה כי מדובר בתכתובת פנימית חסויה של המנהלים, וכי השימוש בה מנוגד לחוק הגנת הפרטיות. בנוסף, נטען כי לבלוך לא ניתנה הסכמה ספציפית לחדור למחשבים האישיים של הממונה וסמנכ"ל משאבי האנוש.
מנגד, טוענת בלוך באמצעות עורך דינה, אלי נחום, כי הראיות הגיעו לידיה כדין - מאחר והיתה מוסמכת ע"פ הרשאה מפורשת להיכנס לתיבת המייל של הממונה הישיר עליה, לצורך ביצוע עבודתה השוטפת. בלוך טענה גם כי "אפילו אם יצא בית הדין מנקודת הנחה כי הראיות הושגו תוך פגיעה בפרטיות, מדובר בראיות רלוונטיות ביותר".
הרשמת כרמית פלד מבית הדין לעבודה דחתה את בקשתה של חברת סינאל וקבעה כי מדובר במסמכים חיוניים ורלוונטיים. "שוכנעתי כי תיבת הדוא"ל של הממונה, ממנה נלקחו הראיות, איננה תיבת דוא"ל פרטית־אישית, אלא תיבת דוא"ל מקצועית. מסקנה זו מבוססת, בין היתר, על הקביעה כי לעובדת ניתנה הרשאה להיכנס לתיבת הדוא"ל של הממונה וכי הממונה היה מודע לכך". לכן, לפי פלד, "ככל שנפגעה הפרטיות, הרי שמדובר בפרטיות של חברה והיקף ההגנה המוענקת מכוח החוק צר יותר". פלד התייחסה לעדותה של בלוך וקבעה כי "בלוך שימשה כמזכירתו של הממונה. הממונה אישר בחקירתו כי חלק ממטלות התפקיד היו גם ניהול הפגישות ביומנו. עוד אישר הממונה כי כאשר נכנסים ליומן ניתן להיכנס גם לדוא"ל שלו".
מחברת סינאל נמסר בתגובה: "חברת סינאל חוקקה על דגלה את שוויון ההזדמנויות בעבודה, ולא בכדי משך כ–25 שנות פעילותה מעולם לא הועלתה כלפיה כל טענה בעניין זה. מדובר בעובדת אשר התפטרה מהחברה ואנו סמוכים ובטוחים כי ערכאת הערעור תהפוך את החלטתה השגויה של כבוד הרשמת".
תמרור אזהרה למעסיקים
לדברי עו"ד גדיאל בלושטיין ממשרד עו"ד בלושטיין, בר־קהן ציגנלאוב, ההחלטה צריכה לשמש תמרור אזהרה למעסיקים. "עד עתה, עסק בית הדין לעבודה בתיבות הדוא"ל שניהלו העובדים. במסגרת זו ניסה בית הדין להגן על פרטיות העובדים באמצעים שונים". אולם לדבריו, כעת לראשונה מכשיר בית משפט חדירה לפרטיותו של המעביד. לדבריו, "ההחלטה ממחישה, את הצעדים שמעבידים צריכים לנקוט מראש על מנת למנוע שימוש לא ראוי בתיבות דואר אלקטרוני ומעל הכל, את העובדה שהכללים בנוגע לתיבות דוא"ל חייבים להיקבע מראש. יש ליצור נספח להסכם העבודה הכולל תנאי שימוש בתיבות הדואר הן שניתנות לשימוש העובד והן אלו של המעביד, גם אם ניתנת לעובד אפשרות להיכנס לתיבה זו", אמר בלושטיין.
