גוגל, אחת החברות הגדולות והחשובות בעולם שכמעט כל אחד היה חולם לעבוד בה. היא נוסדה בשנת 1998 כסטארט אפ קטן על ידי שני צעירים בשם לארי פייג' וסרגיי ברין, ובמשך השנים הפכה לחברת ענק מובילה בתחומה. כיום יש לה מעל 26 אלף עובדים ברחבי העולם והיא שווה כ-150 מיליארד דולר.
גוגל שהתחילה כסטארט אפ ועם השקפת עולם של סטארט אפ והיא ידועה בסביבת העבודה הנוחה שהיא מספקת לא מעט כתבות נעשו בנושא, הנה דוגמה:
למרות שענקית החיפוש מגייסת אלפי עובדים חדשים בשנה, יש עדיין עשרות אלפים מועמדים מאוכזבים שלא מצליחים להתקבל לחברה
לפניכם כל מה שאתם צריכים לדעת כדי להתקבל לעבודה בגוגל במגוון המשרות החל ממכירות וכלה בפיתוח.
בריאן פאוור, מנהל בכיר בגוגל שהיה אחראי על רוב הגיוסים הגדולים בחברה נותן לכם את כל הדגשים החשובים שיעזרו לקבל שם ג'וב:
קו"ח: תמונה תמציתית וקולעת
"בהתחלה הכי חשוב שהמועמדים ירשמו באופן תמציתי ומדויק ככל האפשר את קורות החיים שלהם. כל מילה נחשבת ובעלת משמעות- חשוב גם שבקורות החיים תהיה הפרדה ברורה בין תחומי אחריות שהיו להם לבין ההישגים שלהם בפועל".
"לעתים קרובות", הוא אומר, "קורות החיים מתארים תפקידים קודמים, אבל לא מפרטים מה אותם מועמדים למעשה עשו בתפקידים אלה. תיאור ההישגים יבדל אותם מעוד אלפי מועמדים אחרים שעבדו בתפקידים דומים וגם הם שלחו את קורות החיים שלהם לגוגל.
תהיו מדויקים, אם עבדתם כמנהלי מכירות, אל תכתבו 'הובלתי את צוות המכירות', אלא תפרטו כמה רווח הבאתם לחברה. זו רק דוגמה אחת כמובן אבל המטרה היא לפרט את ההישגים".
פאוור מדגיש כי לעתים קורובות מועמדים מפחדים להתעסק בנתונים מספריים בגלל חשש הגיוני שהנתונים אולי נמוכים מידי. אבל ללא הפרטים האלו פאוור אומר: "אתם בדיוק כמו כולם. אתם לא בולטים ולכן הסיכויים שיבחינו ויבחרו דווקא בכם קטנים".
מצד שני, מזהיר פאוור מהנטייה לפרט יתר על המידה בקורות החיים: "קורות החיים זו לא אנציקלופדיה של כל מה שעשיתם בחיים" הוא אומר, "תשקלו היטב לפני שאתם כותבים פרטים מסוימים ומשמיטים אחרים".
כישרון או מיומנות?
"בניגוד לחברות רבות אחרות, בגוגל מעדיפים להתמקד בכישרון של המועמד ולא מתמקדים במיומנות מסוימת שיש לו, אפילו אם היא נחוצה לתפקיד", אומר פאוור, "גוגל יודעת שהעולם משתנה במהירות, ואנחנו מחפשים אנשים שיכולים לאמץ את השינויים והאתגרים ולהסתגל אליהם במהירות".
הוא מוסיף: "המגייסים של גוגל לא מסתכלים רק על הישגים בקריירה של ההמועמדים אלא גם רוצים לדעת מה אותם מועדמדים למדו והשיגו בתקופת הלימודים שלהם, וגם באופן כללי מחוץ למסגרת עבודתם".
"גוגל מחפשת אנשים שיכולים להשפיע על העולם ולעשות דברים מעניינים" הוא מסכם, כך שכששואלים אתכם בראיון עבודה מה התחביבים שלכם, מומלץ שתחשבו היטב לפני שאתם עונים, במיוחד אם אתם מתראיינים למשרה בגוגל.
מי לא מתאים לגוגל?
כשנשאל איזה סוג של אנשים לא מתאים לעבודה בגוגל, פאוור השיב כי אלה אנשים שעסוקים מידי ב"טייטל" שלהם או במספר אנשים שהם ינהלו. ובאופן כללי לאורך השנים, הוא הבחין שאנשים שלא השתלבו בגוגל, אפילו אחרי שהם התקבלו, היו כאלה שחשבו בצורה של "מה גוגל יכולה לעשות עבורם" ולא ההיפך, מה הם יכולים להציע לגוגל?
אנשים שהצליחו והתפתחו בגוגל, היו כאלה שמה שהניע אותם לפני הכל היה להתמודד עם אתגרים שמוצבים בפני החברה ולנסות ולעזור לה להתגבר עליהם.
"גוגל היא חברה שיש בה הרבה שיתוף פעולה ועבודת צוות. מי שרוצה לשמור על הטריטוריה שלו, ורוצים לשלוט באופן בלעדי ומוחלט על תחומי העניין והצוות שלו, לא יתאים לעבודה בגוגל.
אנחנו מחפשים אנשים שמוכנים לעבוד ולהתפתח כאן במשך הרבה שנים ואוהבים משימות ארוכות טווח, ולא כאלה שרואים בעבודה הזו עוד אבן דרך בקריירה שלהם".
תהליך הראיונות של גוגל מתחיל עם ראיון עבודה טלפוני, לעתים אפילו מספר שיחות.
מועמדים שעוברים את הראיון הטלפוני בהצלחה מוזמנים למשרדי החברה, או שלוחה של החברה במדינות השונות, שם מקבלים את פניהם ארבעה או חמישה חברי צוות אליו הם הגישו את מועמדותם ואלה שאם יתקבלו הם יצטרכו בסופו של דבר לעבוד איתם.
ראיון העבודה בגוגל שונה מאוד מראיונות בחברות אחרות בהם המועמדים מגיעים ונותנים "הרצאה" על קורות החיים והניסיון שלהם.
פאוור אומר שגם זה חלק מתהליך הראיונות בגוגל, אבל מועמדים אמורים לצפות לקיים דיאלוג יותר מורחב ושיחה מעמיקה על החברה וכיצד הם רואים את עתידה.
"המועמדים ינהלו דיון אינטלקטואלי עם המראיינים שישפוך אור על היצירתיות שלהם ועל הכישורים שלהם בפתרון בעיות.
יש אנשים שיוצאים אחרי 45 דקות של ראיון עבודה בגוגל ומרגישים שכל מה שהם עשו זה לנהל שיחה על העתיד של האינטרנט, שזו הרגשה שונה מאוד מראיונות לחברות אחרות, כשאתם פשוט מגיעים בעיקר כדי להציג את עצמכם והכישורים שלכם".
חשוב שתדעו שהמספר הממוצע של הראיונות, הוא בין 4 ל-7 ולעתים אפילו יותר, אבל תלוי באיזו משרה מדובר. בכל מקרה, כדאי שתצליחו בכל ראיון כדי שיזמינו אתכם להבא אחריו.
"אין קוד לבוש סטנדרטי", אומר פאוור, "ראיתי אנשים שהגיעו לראיון עם מכנסיים קצרים וחולצת טריקו והדהימו אותנו באינטלקט והכישרון שלהם. מצד שני היו כאלה שדאגו ללבוש חליפות מהודרות ויקרות אבל לגמרי לא היו מוכנים לראיון עצמו.
אם אתם מגיעים לראיון עבודה בגוגל, תלבשו כל בגד שאתם מרגישים בו בנוח, הכי חשוב שתהיו מוכנים לראיון ולשיחה עצמה, זה מה שבאמת חשוב". הוא מסכם.
ומה קורה אם לא מתקבלים?
אל דאגה, אם לא התקבלתם אתם לא נכנסים לרשימה השחורה של גוגל, אלא בדיוק ההיפך.
מחלקת משאבי האנוש המפוארת שומרת את המידע של המרואיינים ומערכת היחסים בין גוגל והמועמד ממשיכה לצמוח:
"הדברים דינאמיים, לפעמים גם אם לא הצלחתם להתקבל למשרה מסוימת, בתוך כמה חודשים דברים יכולים להשתנות ולפתע ימצאו עבורכם משרה אחרת שתתאים לכם" אומר פאוור ומוסיף: "המרואיינים צריכים להיות בקשר טוב עם המגייסים ולטפח איתם סוג של מערכת יחסים. המגייסים הם אנשים מאוד מקושרים, ונמצאים בתקשורת מתמדת עם כל הסניפים של גוגל וגם עם חברות אחרות".
כדי להבין באיזו רצינות גוגל מתייחסים לגיוס עובדים, כנסו לאתר הייעודי והמושקע שיש להם עבור מועמדים חדשים:
"גוגל היא לא חברה קונבנציונלית ואנחנו לא מתכוונים להפוך לאחת כזו", הם כותבים בהסבר על גוגל ואופי העבודה בה, "נכון, אנחנו עובדים עם החברות והארגונים הגדולים והמצליחים בעולם...אבל ככל שאנו ממשיכים לגדול ולצמוח, אנחנו עדיין מחוייבים לנהוג ולהישאר עם מנטליות של חברה קטנה".
"בגוגל, אנחנו מאמינים שלעובדים שלנו יש מה להציע וכל עובד שלו הוא חלק אינטגרלי וחשוב להצלחת כל החברה...לגוגל יש שלוחות בכל רחבי העולם, ובכולן אנחנו מטפחים סביבת עבודה חיובית ורעננה, זאת על ידי העסקה של אנשים מוכשרים שחולקים את התשוקה והמחויבות שלנו ליצירת חוויית חיפוש מושלמת וגם רוצים ליהנות בזמן שהם עובדים"
בהמשך הם גם נותנים עשר סיבות למה כדאי לכם לעבוד בגוגל- כשהאחרונה היא: "ארוחות טעימות ובריאות שעשויות באהבה והכי חשוב ובחינם".
הוא ממשיך: "גוגל היא חברה טובה שדואגת לעובדים שלה, אבל בזמנו, לפני כחמש שנים, תהליך הגיוס וכל מה שקשור לכוח אדם שלהם היה פשוט אסון. היו להם הרבה כוונות טובות, אבל הם פשוט לא הצליחו להשתלט על כל הצמיחה שלהם באותה תקופה".
אותו עובד כאמור התקבל לגוגל בתקופת לימודי התואר שלו ואחרי מספר חודשים של עבודה, במהלכם הרשים לטובה את הבוסים שלו הוא ביקש לעבור למחלקה אחרת, דבר מקובל בגוגל, ואף זכה לברכה ממנהליו שהבטיחו לו מעבר חלק למחלקה אחרת והמלצות חמות למנהלים החדשים.
אבל כשהוא הגיע לפגישה במחלקתו החדשה, הוא הופתע לרעה מחוסר תיאום הציפיות המוחלט בינו לבין הצוות החדש שלו: "הגעתי לשיחת היכרות עם הצוות והתפקיד החדש, לפחות כך חשבתי. אבל בסופו של דבר הסתבר לי שזה היה בכלל ראיון עבודה. כמובן שלא הייתי מוכן לזה.
המראיינים בכלל לא ידעו לאיזו מחלקה אני מגיע, לא קיבלו את ההמלצות מהמנהלים הקודמים שלי, לא ידעו אילו שאלות לשאול אותי, הם בעצמם היו ממחלקה אחרת לגמרי. זה היה פשוט כאוס, מאוד לא מקצועי.
הוא מוסיף: "אחת הבעיות העיקריות של גוגל, לפחות באותה תקופה היתה חוסר השקיפות בכל מה שקשור לעבודה ולעובדים שלהם, היום כל התהליך יותר שקוף והם הפכו ליותר מקצועים ומאורגנים בעניין.
אמנם היום תהליך הקבלה לעבודה הוא עדיין ארוך ומפרך, אבל הרבה יותר מסודר ונעים", הוא מסכם.
באותה תקופה, בשנת 2006, גוגל באמת היתה ידועה לשמצה בבלאגן שקורה בתהליך הגיוס שלה, הם היו בצמיחה ולא הצליחו להתמודד עם כל האנשים שגייסו, היו תקופות שהם היו מגייסים מאות ואפילו אלפי אנשים שחלקם התלוננו על הבלאגן.
עניין נוסף שגרם למגוייסים ולעובדים להתמרמר באותה תקופה היה המעבר מחוזים זמניים לקבועים. המייסדים של גוגל לארי פייג' וסרגיי ברין, רצו לעבור על קורות החיים ולחתום באופן אישי על כל עובד חדש שזוכה לקביעות בחברתם.
בגלל המספר הרב של המגוייסים, אנשים חיכו חודשים ואפילו שנה שלמה, עד שפייג' וברין העסוקים התפנו וחתמו על החוזים שלהם. חשוב לציין כי מאז אכן חל שיפור ניכר בארגון ותהליך הגיוס של גוגל.
ומה קורה בישראל?
אייל חן, סמנכ"ל גוגל ישראל בעבר וממקימי הסניף הישראלי הכיר מקרוב את תהליך הגיוס וריאיין יותר מ-200 מועמדים ב-5 שנות עבודתו בחברה הסביר כי "על המועמד להבין היטב את דרישות התפקיד ולהיערך לכך בהתאם. הן בהתאמת קורות החיים לתפקיד המבוקש, הן בלמידה לראיון והן בהדגשת נקודות רלוונטיות לאותו תפקיד במהלך הראיון.
תמיד טוב שיהיו בקורות החיים מספרים ונתונים התומכים בחוזקות המועמד ובהצלחותיו (ציוני ממוצע תואר אקדמי, אחוזי הצמחת מכירות בתפקידו הקודם וכו').
אותי הפתיע לעיתים עד כמה אנשים טובים ורציניים מגיעים לא מוכנים לראיון, מבלי להכיר את גוגל ומוצריה ומבלי להבין באמת את מהות התפקיד אליו הם מתראיינים.
חשוב לדעת שבגוגל העובדים הם המראיינים והם עושים זאת מתוך רצון אמיתי למצוא את המועמד החזק ביותר לתפקיד. מדובר בתהליך מקצועי ממעלה ראשונה ובגוגל מקדישים לכך המון משאבים.
בנוסף, כמובן אם יש ממליצים טובים שקשורים לתפקיד ספציפי, לא להסס לתת את שמם".
"המועמד עובר מספר ראיונות בהם נמדדת התאמתו לתפקיד. כמובן שהשכלה, יכולות קוגניטיביות, ידע ונסיון רלוונטי הינם חשובים מאוד. תמיד טוב להגיע דרך עובדים בחברה, שהם יהיו אלו שממליצים עליך לתפקיד".
יש ימי גיוס מיוחדים?
"יש ימים כאלו - מרכז הפיתוח יוזם כאלו מזמן לזמן. כמו כן יש לגוגל גם "שלוחה ישראלית" בדאבלין אירלנד וגם הם יוזמים לעיתים ימי גיוס מרוכזים".
"מדובר כמובן בשילוב בין מספר פרמטרים, נסיון וידע רלוונטי לתפקיד המבוקש והשכלה מתאימה ממוסד מוביל. בגלל שבגוגל העובדים הם אלו שמראיינים את המועמדים הצד הבין אישי בהחלט חשוב וכמו בכל ראיון תמיד כימיה ראשונית בין מראיין למרואיין לא תזיק".
איך מתכוננים?
"יכולת אנליטית וחשיבה לוגית עשויות לעזור, אבל שוב, אני חושב שבעיקר חשוב להבין היטב את דרישות התפקיד אליו מתראיינים ולהתכונן בהתאם. יעזור גם להכיר את החברה ומוצריה ולהיות מסוגל לנהל על כך שיחה מעניינת".
ואיך להתנהג?
"להתנהג כמו שמתנהגים בכל ראיון - להיות רגוע ובעל בטחון. אני חושב שטוב גם תמיד להיות נחמד וענייני. שיהיה בהצלחה".
>> גוגל מחלקת את העובדים שלה למעמדות
>> אם לא התקבלתם ואתם מובטלים, הנה כמה אתרים מדליקים שיעבירו לכם את הזמן